Schwangere Mitarbeiterin - eine Herausforderung für Arbeitgeber
Wenn eine Mitarbeiterin schwanger wird, entsteht häufig ein Spannungsfeld im Unternehmen oder im Team, da es meist sehr unterschiedliche Interessen auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinnenseite bezüglich der zutreffenden Entscheidungen und ihrer zeitlichen Bekanntgabe gibt.
Viele Herausforderungen, vor die eine schwangere Mitarbeiterin ihren Arbeitgeber stellt, hängen in ihrer Brisanz vor allem mit der Größe und Struktur des Unternehmens zusammen, aber auch mit der jeweiligen Position, die eine werdende Mutter im Unternehmen besetzt.
Wenn über Elternzeit gesprochen wird, so werden Arbeitgebern häufig drei allgemeine Standardlösungen für die entsprechenden Ausfallzeiten genannt:
1. eine Stellvertreterin suchen und einarbeiten
2. nach oder während der Elternzeit entsprechende Programme zur Integration durchführen
3. Teilzeitstellen und flexible Arbeitsplätze einrichten
Für Großunternehmen ist dies zumeist kein Problem, da sie häufig bereits mit recht familienfreundlichen Arbeitszeitmodellen am Markt vertreten sind, eine Gleichstellungsbeauftragte beschäftigen, mit Serviceagenturen zusammenarbeiten oder Plätze für die Kinder der Mitarbeiter/innen in ansässigen Kinderkrippen belegen. Sie sind auf Ausfall durch Elternzeiten eingerichtet und können ihren Mitarbeiterinnen adäquate Angebote für einen schnellen Widereinstieg bieten.
Kleine und mittlere Betriebe tun sich deutlich schwerer
So schwierig wie eine genaue Definition des Mittelstandes fällt eine klare Aussage über die individuellen Probleme der kleinen und mittleren Betriebe, wenn es um den Umgang mit dem "plötzlichen Ausfall" einer Mitarbeiterin durch Schwangerschaft und "drohende" Elternzeit geht. Glauben wir den am häufigsten genannten Zahlen, so beschäftigen ca. 70 - 80 % aller Unternehmen in Deutschland weniger als 10 Mitarbeiter. Der Mittelstand stellt insgesamt 70 % aller Arbeits- und sogar 80 % aller Ausbildungsplätze in Deutschland zur Verfügung. Aufgrund dessen ist es leicht vorstellbar, dass es häufig ein eher kleines Unternehmen ist, in dem eine schwangere Mitarbeiterin ihre Botschaft über den zukünftigen Familienzuwachs verkündet.
Kleinstbetriebe sind am schwersten betroffen
Dieser statistische Exkurs ist deshalb so wichtig, weil häufig das Leistungsvermögen und der Fortbestand des Unternehmens durch den bevorstehenden temporären und zeitlich nicht kalkulierbaren Ausfall gefährdet sein kann. So ist es oft der persönliche Faktor, den Arbeitgeber im Umgang mit der schwangeren Mitarbeiterin nicht außen vor lassen können und der den Pegel der Betroffenheit widerspiegelt.
Verkündet die seit Jahren beschäftige Mitarbeiterin und "rechte Hand" eines Fotografen ihre bevorstehende Mutterschaft, so kann es sein, dass der gesamte Kleinstbetrieb ins Wanken gerät und seine Existenz gefährdet ist. Immerhin sind unter Umständen (rein rechnerische) 50 % der Belegschaft für drei Jahre in Elternzeit. Es ist verständlich, dass es einem solchen Arbeitgeber fast unmöglich erscheint, auf die Schnelle einen adäquaten Ersatz zu finden. Bei einem Mittelständler mit 250 Mitarbeitern wäre dies hingegen einfacher zu bewerkstelligen.
Der kleine oder gar Kleinstbetrieb wird durch eine bevorstehenden Mutterschaft einer Mitarbeiterin genau dann bedroht, wenn die Mitarbeiterin eine wichtige Schlüsselrolle besetzt oder wenn mehrere Mitarbeiterinnen gleichzeitig oder in Folge schwanger werden. Hier kann es zu panikartigen Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers kommen. Verständnis für den Arbeitgeber im kleineren Unternehmen (oder für den Teamleiter im größeren Unternehmen) wird häufig von schwangeren Mitarbeiterinnen nicht aufgebracht, da sie sehr mit der eigenen Situation beschäftigt sind und sich häufig alle Möglichkeiten in Bezug auf ihre Rückkehr in das Unternehmen offen halten wollen. Umgekehrt ist es häufig so, dass der betroffene Arbeitgeber zunächst einmal die rechtliche Lage überprüft und verschiedene Möglichkeiten zur Vermeidung von betrieblichen Katastrophen wie etwa den Verzug von Projekten erwägt.
Spekulation anstatt gemeinsamer Planung an der Tagesordnung
So sind häufig beide Seiten über einen längeren Zeitraum damit beschäftigt, Risikominimierungen zu durchdenken und darüber zu spekulieren, was die andere Seite wohl entscheiden wird.Eine solche Frontenbildung, bei der eine offene Kommunikation häufig nicht mehr möglich ist, erscheint unausweichlich. Frontenbildung ist allerdings der Anfang vom Ende einer weiteren vertrauensvollen Zusammenarbeit - auch über den Mutterschutz hinaus.
Frontenbildung - der Anfang vom Ende einer guten Zusammenarbeit
Die durch die Gesetzgebung gestalteten Elternzeitmöglichkeiten erscheinen beiden Seiten zunächst als großer Vorteil hinsichtlich der Entscheidungsfreiheit für die schwangere Arbeitnehmerin. Die Situation, dass Gespräche miteinander erst spät oder sogar gar nicht geführt werden, entsteht durch den Eindruck, eine Elternzeit ließe sich allein durch die schriftlich mitzuteilenden Entscheidungen der Mitarbeiterin regeln. Die Gesetzgebung zwingt Arbeitgeberinnen zur Aktion und Arbeitgeber zur Reaktion anstatt die Möglichkeiten eines Dialoges vorauszusetzen, der notwendig wäre. So kommt es teilweise zu folgenden Reaktionen, die eine Kettenreaktion an Missverständnissen auslösen:
Die Mitarbeiterin
* informiert ihren Arbeitgeber erst sehr spät von ihrer Schwangerschaft
* nutzt ihren Zustand, um sich häufiger arbeitsunfähig zu melden
* kündigt innerlich und arbeitet nicht mehr richtig mit, da sie ohnehin bald in Mutterschutz geht
* "verlegt" vielleicht sogar ihren Mutterschutz nach vorn durch Arbeitsunfähigkeit
* gibt keinerlei Auskunft bezüglich ihrer Vorstellungen, wie es nach dem Mutterschutz weitergehen soll
* gibt an, schnell zurückzukehren, ohne dies wirklich vorzuhaben, um den Arbeitgeber nicht vor den Kopf zu stoßen oder sonstige Nachteile zu riskieren
Der/die Arbeitgeber/in (Teamleiter/in)
* kündigt der Mitarbeiterin innerlich direkt nach Kenntnis über ihre Schwangerschaft
* entzieht ihr alle verantwortlichen Tätigkeiten, z.B. auch Kundenkontakt
* sucht bereits nach einer dauerhaften Ersatzkraft (bevorzugt männlich)
* beauftragt einen Rechtsanwalt mit der Prüfung hinsichtlich Kündigungsmöglichkeiten
* gibt an, für flexible Arbeitszeiten offen zu sein, ohne dies wirklich vorzuhaben
* isoliert die Mitarbeiterin
* heuchelt Verständnis und Entgegenkommen um die Gefahr der vorzeitigen Arbeitsunfähigkeit der Mitarbeiterin zu minimieren
Der Kasus Knaktus: "Wann kehren Sie zurück?"
Sprechen wir über den persönlichen Faktor des Umgangs zwischen Arbeitgeber/in (Teamleiter/in) und schwangerer Mitarbeiterin, so gelangen wir immer wieder an den eigentlichen Kernpunkt des Konfliktes: Die konkrete Planung der Rückkehr in den Beruf und die Dauer der Elternzeit.
Arbeitgeber wollen und müssen wissen, mit welchem Abwesenheitszeitraum sie zu rechnen haben. Arbeitnehmerinnen legen sich dagegen häufig ungern in bezug auf dieses Fragenspektrum fest.
Dieser Konflikt kann nur durch Entgegenkommen von beiden Seiten und durch eine frühe beiderseitige Kommunikationsbereitschaft gelöst werden. Der persönliche Faktor (in Bezug auf die unternehmensweiten Auswirkungen) muss als wichtig wahrgenommen werden. Zudem muss beiden Parteien klar sein, dass auf der anderen Seite ein Mensch mit persönlichen Interessen steht, die finanzieller und existenzieller Natur sind. So gesehen ist der Vergleich, einen Handel miteinander zu schließen, nahe liegend. "Ich gebe dir, wenn du mir gibst " könnte übersetzt lauten: "Ich nehme nur 6 Monate Elternzeit, wenn Sie mir einen Einstieg ermöglichen, bei dem ich 2 Jahre nur halbtags, danach dreiviertel arbeiten kann", könnte das frühzeitige Angebot einer Schwangeren lauten. Die Arbeitgeberseite könnte anbieten: "Wir bezahlen Ihnen die Kosten für eine Tagesmutter, wenn Sie bereits im Juli wieder mit 25 Stunden im Projekt einsteigen!".
Es ist klar, dass solch ein Handel wohlüberlegt und mit allen Familien- bzw. Teamverantwortlichen abgesprochen sein sollte. Vielleicht kommt der Handel aus unterschiedlichen Gründen auch nicht zustande. In jedem Fall ist es notwendig, frühzeitig miteinander zu reden und sich "in die Karten schauen zu lassen". Nur dann kann auf der einen Seite der/die Arbeitgeber/in und auf der anderen Seite die Mitarbeiterin Verständnis für die Situation des anderen aufbringen und letztendlich für alle Seiten eine akzeptable Lösung gefunden/ erarbeitet werden.
Quelle: http://www.femity.net/article.php?id=323