Elternzeit & Rückkehr - Empfohlenes Vorgehen

1. Gesetzliche Aspekte

Mit der Einhaltung der gesetzlichen Rahmenbedingungen (bzgl. Rechten, Terminen und die Empfehlung der Schriftlichkeit von Antragstellung und Genehmigung bzw. Ablehnung) wird ein Mindeststandard für die Elternzeit und Rückkehr gesetzt. Darüber hinaus sind der flexiblen Handhabung von Fristen oder Arbeitzeitreduzierungen und –aufstockungen keine Grenzen gesetzt. Bedingung ist, dass sich die Beteiligten einig sind.

Gerade eine kontinuierliche Arbeitzeitaufstockung oder die Verkürzung von Fristen ist in vielen Fällen in beiderseitigem Interesse, auch wenn es hierfür keinerlei gesetzliche Grundlage gibt.
Dass es immer wieder notwendig und möglich ist, auf sich verändernde Gegebenheiten im Privaten mit Veränderungen am Arbeitsplatz zu reagieren, hat wahrscheinlich jede/-r Arbeitgeber/in und Vorgesetzte/-r schon erlebt, denn von solchen Veränderungen sind nicht nur die Beschäftigten sondern gelegentlich auch die Betriebe betroffen.

In Fällen wie z.B. einer schweren Erkrankung eines Kindes wird meist von der Forderung nach Einhaltung der Formalien abgesehen. Denn das Entgegenkommen des Betriebes – so die Erfahrung vieler Unternehmen – im Fall eines besonderen Bedarfs wird von den Beschäftigten fast immer mit einem besonderen Entgegenkommen ihrerseits beantwortet. ^

2. Arbeitsmanagement

Nach der Geburt eines Kindes brauchen Eltern zunächst eine Weile, um sich an die veränderten Lebensumstände zu gewöhnen, denn der Tages- und Nachtablauf wird oft sehr stark von den Bedürfnissen des neuen Familienmitglieds bestimmt.

Nach und nach spielt sich jedoch der familiäre Alltag ein, die zeitliche Einschränkung und Belastung nimmt ab und die Eltern können sich wieder mehr ihrer Erwerbstätigkeit zuwenden.
Für einen Betrieb ist es aus organisatorischen und finanziellen Gründen zwar wünschenswert, über einen längeren Zeitraum verlässlich die Beschäftigten einplanen zu können. Allerdings erweisen sich auch im Unternehmen die Anforderungen des Alltags als immer weniger planbar: Unerwartete zusätzliche Aufgaben erfordern ein Mehr an Einsatz, geplante aber nicht realisierbare Projekte oder Aufträge verursachen Personalüberhänge (im Vergleich zum Vorgesehenen).

Ein gegenseitiges Entgegenkommen über die gesetzlichen Rahmenbedingungen und vielleicht auch über das zunächst vertraglich Vereinbarte hinaus kann daher zum beiderseitigen Vorteil sein.
Eine Abstimmung über das grundsätzlich Vorgesehene sollte von beiden Seiten erfolgen. Um spätere Unstimmigkeiten zu vermeiden empfiehlt es sich, das Vereinbarte zumindest kurz in schriftlicher Form festzuhalten. So können Schwierigkeiten verhindert werden die entstehen, wenn ein Elternteil seine zugesagte Rückkehr kurzfristig ‚abbläst’ oder ein Arbeitgeber die Arbeitszeit kurz vor dem Ende der Elternzeit dauerhaft so ändert, dass eine bereits gefundene Kinderbetreuungslösung nicht umsetzbar ist (z.B. ständige Arbeit am späteren Nachmittag, obwohl die Tagesmutter für den Vormittag schon engagiert ist).

Allerdings gibt es auch Konstellationen, in denen keinerlei Kompromiss und Kooperation zu finden sein wird oder eine schnelle Wiederaufnahme der Arbeit nach der Geburt eines Kindes gar nicht möglich ist, zum Beispiel wenn Kinder krank sind oder Behinderungen haben, oder wenn schwierige Arbeitsanforderungen (z.B. regelmäßige und lange Dienstreisen) die Rückkehr in den Beruf unmöglich machen.

3. Regelmäßige Pflege der Kommunikation

Die Abstimmung und Entwicklung von Lösungen für die Gestaltung der Elternzeit, mit denen alle Beteiligten gut umgehen können, ist nur möglich, wenn regelmäßig miteinander gesprochen wird. Jährliche Mitarbeitergespräche sind hierfür nicht ausreichend, da Veränderungen wesentlich häufiger eintreten können.

MitarbeitergespraechToolVorgesetzte.pdf (0.1 MB)
Im regelmäßigen formellen wie informellen Austausch muss die Möglichkeit bestehen, über private Belange zu reden, wenn diese für die Gestaltung der Arbeitszeit etc. relevant sind.
Um die Kontaktpflege und die stetige Information über Aktuelles aus der Firma sicher zu stellen, können auch firmeninterne Paten gesucht werden. Arbeitgeber und Vorgesetzte entbindet dies jedoch nicht davon, Gesprächs-, Fortbildungs- und Arbeitsangebote selbst zu unterbreiten. Wird ein ‚Tandem’ aus Mitarbeiter oder Mitarbeiterin in Elternzeit und einem Beschäftigten im Unternehmen offiziell benannt, besteht die beiderseitige Verpflichtung, sich auszutauschen. Beschäftigte in Elternzeit werden so auf dem Laufenden gehalten.

Bei Vollzeit-Elternzeit muss die Kommunikation besonders intensiv sein. Beiderseitige gezielte Information und aktive Kontaktpflege sind erforderlich. Dazu müssen Arbeitgeber ebenso ihren Teil beitragen wie die Beschäftigten in Elternzeit.

Aufgaben des Arbeitgebers /Teams	Aufgaben der Beschäftigten in Elternzeit
Gesprächsangebote	Besuche im Betrieb
Einladungen zu Betriebsfesten	Nachfragen bei Kollegen
Betriebsversammlung	Gespräche mit Vorgesetzten
Informationsveranstaltung	Erkundigung nach betrieblichen Entwicklungen
Zusendung von Informationen per Post- und / oder E-Mail	Beantwortung von Schreiben und E-Mails
Besuche	Teilnahme an Veranstaltungen

Allein die Wiederaufnahme der Arbeit reicht für eine gute Zusammenarbeiten nach der Elternzeit nicht aus. Denn ohne Informationen darüber, was sich im Unternehmen „fachlich und persönlich“ tut, ist ein Wiedereinstieg oft schon nach wenigen Monaten mit Reibung und Verlusten verbunden.

Je länger die Pause ist, desto mehr ist ein Wiedereinstieg wie ein Neuanfang. Das gilt auch dann, wenn während der Elternzeit sporadisch Vertretungseinsätze übernommen werden.

4. Qualifikationserhalt

Je anspruchvoller eine Tätigkeit ist, je häufiger die Anforderungen wechseln und je schneller sich das berufliche (Um-)Feld entwickelt, desto nachteiliger wirkt sich eine längere Auszeit auf das Fachwissen aus. Um die fachliche Qualifikation während einer familienbedingten Auszeit zu erhalten, müssen die Instrumente gewählt werden, die zu Beschäftigten und Betrieb passen.

Möglich sind hier z.B. externe Fortbildungsmaßnahmen, in denen kompakt Fachwissen vermittelt oder aufgefrischt wird. Die Angebote sind dabei sowohl hinsichtlich ihrer Qualität als auch hinsichtlich ihrer Vereinbarkeit mit den Familienpflichten der Beschäftigten auszuwählen. Ein einwöchiges Vollzeitseminar in einer anderen Stadt kommt nur für Eltern in Frage, die in dieser Zeit eine Vollzeitbetreuung für ihr Kind haben, denn externe Fortbildungen mit Kinderbetreuung werden kaum angeboten.

Eher kommen daher Angebote in Betracht, bei denen mehrfach und regelmäßig z.B. vormittags oder abends Fortbildungseinheiten hinter geschaltet werden, so dass in 1 bis 2 Monaten derselbe Inhalt vermittelt werden kann, wie in einem Kompaktseminar.

Interne Fortbildungen haben gleich mehrere Vorteile:

Es werden ganz gezielt unternehmensrelevante Inhalte vermittelt.
Es besteht Kontakt zu Kollegen und Vorgesetzten.
Neuigkeiten aus dem Betrieb werden vermittelt.
Die Organisation der Kinderbetreuung ist weniger aufwändig.

Es besteht auch die Möglichkeit, für diese Gelegenheiten Kinderbetreuung anzubieten, z.B. in Kooperation mit einer Tagesmutter oder einer Erzieherin, oder bei deren Organisation zu unterstützen. Einige Klein- und Mittelunternehmen (KMUs) tun dies bereits.

Eine weitere Möglichkeit des Qualifikationserhaltes besteht darin, immer wieder für einen begrenzten Zeitraum Aufgaben zu übernehmen. Urlaubsvertretungen, Unterstützung in (absehbaren) Zeiten großen Arbeitsanfalls und eventuell Krankheitsvertretungen gehören hierzu. Solche Einsätze sind in den meisten Fällen während der Elternzeit nicht in Vollzeit möglich bzw. werden von Elternseite nicht gewünscht. Für einen zeitlich begrenzten Arbeitseinsatz lässt sich jedoch gelegentlich Kinderbetreuung selbst finden. Um gemeinsam ggf. mit zunehmender Häufigkeit zu erproben, wie es klappt, sind solche Einsätze gut geeignet.

Ein kontinuierlicher Kontakt und Qualifikationserhalt kann durch Teilzeit in Elternzeit erreicht werden. Dabei können Eltern in Elternzeit zwischen 15 und 30 Stunden pro Woche für ihren Arbeitgeber (mit dessen Zustimmung auch bei einem anderen Betrieb) arbeiten. Das können beide Elternteile auch gleichzeitig tun, ob sie bei demselben oder unterschiedlichen Arbeitgebern beschäftigt sind, spielt dabei keine Rolle (Details zur Vereinbarung von Teilzeit in Elternzeit /Rückkehr – Gesetzliches oder Schwangerschaft / Mutterschutz – Gesetzliches).

Solche Regelungen schließen auch Telearbeit ein.

5. Kinderbetreuung

Werden im Rahmen von zeitweiligen Arbeitseinsätzen bereits kurzfristige Betreuungsarrangements erprobt, haben Eltern auch die Möglichkeit, diese auf ihre Zuverlässigkeit für längere Phasen hin zu testen. Nicht immer sind jedoch solche Betreuungsformen von längerer Dauer und so beschaffen, dass Eltern sich beruhigt ihren beruflichen Aufgaben widmen können. In diesen Fällen stellt sich für Eltern die Frage der Fortsetzung der Erwerbsarbeit. Sofern Arbeitgeber ihre Beschäftigten halten wollen, können daher unterstützende Angebote in Frage kommen.

Die Beschäftigten sollten im Fall des beabsichtigten Arbeitseinsatzes die Zeiten mitteilen, zu denen die Kinderbetreuung sicher gestellt ist.

6. Rückkehr aus der Elternzeit

Nach dem Ende der Elternzeit haben Beschäftigte ein Recht auf die Wiederaufnahme der Arbeit zu den Bedingungen, die vor der Elternzeit galten.

Je mehr ein Mitarbeiter auch während der Elternzeit in Kontakt zum Unternehmen stand, desto weniger kann von einer ‚Rückkehr’ aus der Elternzeit gesprochen werden. Statt dessen wird die Arbeitszeit kontinuierlich aufgestockt oder ein bereits seit längerem eingespieltes Arbeits- und Arbeitszeitarrangement fortgesetzt. Dieses wird dann möglicherweise nach den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) fortgeführt. Der wesentliche Unterschied zu den Richtlinien des Bundeserziehungsgeldgesetzes besteht dann darin, dass nicht mehr der besondere Kündigungsschutz des Bundeserziehungsgeldgesetzes gilt, sondern die im Arbeitsvertrag genannten Kündigungsfristen gelten.

Bedeutete die Elternzeit hingegen einen tatsächlichen Ausstieg, so wird sich das Ende der Elternzeit für alle Beteiligten kaum von einem Neueinstieg unterscheiden und damit sind die für einen solchen sinnvollen Verfahrensweisen zu empfehlen (s.Personalgewinnung - Empfohlenes Vorgehen).

Autor: Elena de Graat