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Frauen müssen böser werden

Sat, 12 Jul 2008 00:00:00 +0200

Mädchen sind in der Schule besser als Jungs, besuchen öfter das Gymnasium und haben in Ausbildung und Studium Erfolg. In Chefetagen müsste es von Frauen nur so wimmeln. Müsste. stern.de ist den Gründen auf die Spur gegangen. Längst schon haben Mädchen die Jungs überholt: So besuchen sie häufiger das Gymnasium und verlassen generell die Schule mit einem höheren Abschluss als Jungen. Allein 2004 haben nach einer Studie der Hans-Böckler-Stiftung und des Statistischen Bundesamtes haben 52,7 Prozent der Frauen Abitur gemacht - aber nur 47,3 Prozent der Männer.

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Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Das Engagement am Arbeitsplatz in Deutschland auf niedrigem Niveau

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

The Gallup Organization Engagement Index 2004. Nahezu neun von zehn Arbeitnehmern hierzulande verspüren keine echte Verpflichtung gegenüber ihrer Arbeit (87 Prozent): 69 Prozent der Beschäftigten machen lediglich Dienst nach Vorschrift, 18 Prozent haben die innere Kündigung bereits vollzogen. Damit bleibt der Anteil der Beschäftigten, bei denen sich nur eine geringe oder keine emotionale Bindung im Job ausmachen lässt, auf hohem Niveau stabil (2003: 88 Prozent). Ein bedeutsamer Unterschied zwischen den alten und neuen Bundesländern lässt sich dabei nicht ausmachen. Lediglich 13 Prozent der Mitarbeiter hierzulande weisen eine hohe emotionale Bindung auf (2003: 12 Prozent). Dies ist das Ergebnis der jüngsten Untersuchung der Gallup GmbH zum Grad der emotionalen Gebundenheit am Arbeitsplatz in Deutschland, die seit dem Jahr 2001 jährlich durchgeführt wird. Zielsetzung des Gallup Engagement Index ist es, die drei Bindungsgruppen regelmäßig zu monitoren, um eine Vergleichziffer zu ermitteln, an der sich Unternehmen hierzulande, aber auch die ganze Volkswirtschaft messen können.

Der gesamtwirtschaftliche Schaden (u.a. aufgrund hoher Fehlzeiten, niedriger Produktivität), der sich durch das derzeitige Engagement-Niveau in Deutschland ergibt, ist erheblich. Er beläuft sich auf eine Summe zwischen 234 und 245 Milliarden Euro, wobei alleine der Schaden, der auf die Gruppe der Arbeitnehmer ohne emotionale Bindung zurückgeht, mit 88 bis 92 Milliarden Euro angegeben werden kann.

Der Anteil der Arbeitnehmer in Deutschland, die eine hohe emotionale Bindung an ihre berufliche Aufgabe und zum Arbeitsumfeld bzw. gegenüber ihrem Arbeitgeber aufweisen, fällt mit 13 Prozent deutlich geringer aus als in anderen Ländern. In den USA beispielsweise weisen 29 Prozent der Beschäftigten eine derartige Bindung auf, in Großbritannien sind es 19 Prozent, was für die dortige Wirtschaft einen erheblichen Wettbewerbsvorteil gegenüber Deutschland darstellt. In diesen Ländern herrscht bereits seit einigen Jahren ein deutlich stärkeres Bewusstsein für die Bedeutung des Humankapitals vor, als dies bisher bei uns der Fall ist. Denn: die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens hängt neben dem Geschäftsmodell zu einem nicht unerheblichen Teil von den Mitarbeitern ab. Frankreich liegt mit Deutschland, was den Anteil der ArbeitnehmerInnen mit einer hohen emotionalen Bindung angeht, gleich auf, verfügt aber über einen deutlich höheren Anteil an Beschäftigten ohne emotionale Bindung als die übrigen Länder (31 Prozent - zum Vergleich: Deutschland: 18 Prozent; Großbritannien: 20 Prozent; Vereinigte Staaten von Amerika: 17 Prozent). In Singapur liegt der Anteil der MitarbeiterInnen mit einer hohen emotionalen Bindung bei sechs Prozent.

Aus Untersuchungen, die die Gallup GmbH im Auftrag von Klienten durchführt, geht hervor, dass es sich beim Grad der emotionalen Gebundenheit an die berufliche Aufgabe und das Arbeitsumfeld bzw. gegenüber dem Arbeitgeber um ein lokales Phänomen handelt, dass es zwischen Firmen große Unterschiede gibt und das alle drei Bindungskategorien im Zeitverlauf veränderbar sind. Voraussetzung für eine positive Veränderung der emotionalen Bindung sind bestimmte Interventionen (u.a Schulung der Vorgesetzten, Dialog mit den Mitarbeitern, Maßnahmenplanung). Das für Deutschland zutage geförderte Ergebnis ist nicht als generelle Schelte in Richtung Arbeitnehmer zu verstehen. Für die Mehrheit von ihnen besitzt Arbeit nämlich einen hohen Stellenwert im Leben. Selbst wenn sie so viel Geld erben würden, dass sie nicht mehr zu arbeiten bräuchten - also ein finanziell sorgenfreies Lebens möglich wäre - würden sieben von zehn Befragten nicht kündigen, sondern weiterhin ihrer beruflichen Tätigkeit nachgehen. Dieser Anteil erweist sich seit Jahren als äußerst stabil. Die Beschäftigten sind grundsätzlich also nicht als Leistungsverweigerer anzusehen. Sie weisen ein positives Verhältnis zur Arbeit auf.

Das Problem ist weitestgehend "hausgemacht" und geht auf schlechte Führung in den Unternehmen hierzulande zurück. Kritik seitens der Arbeitnehmer wird dabei seit Jahren an den immer gleichen Aspekten geübt: Es mangelt an Anerkennung und Lob für gute Arbeit, dabei ist dies ein ganz entscheidender Motivationsfaktor für Mitarbeiter. Es sollte sich jedoch hier um berechtigtes und ernstgemeintes Lob handeln. Ein Mitarbeiter nimmt durchaus wahr, wenn die "Schulterklopfmaschine" nur um des Lobens willen angeworfen wird. Ferner wird von den Beschäftigten beanstandet, dass sich niemand im Unternehmen für sie als Mensch interessiert, die Förderung der individuellen Entwicklung auf der Strecke bleibt, kein regelmäßiges Feedback über persönliche Fortschritte gegeben wird und ihre Meinung und Ansicht kaum Gewicht haben. Besonders dann, wenn die eigene Meinung im Arbeitsalltag und bei Problemlösungen kein Gehör findet, macht sich mit der Zeit Resignation breit. Schließlich geben die Arbeitnehmer an, eine Position auszufüllen, die ihnen nicht wirklich hundertprozentig liegt.

Werden die zentralen Aspekte in Bezug auf den Arbeitsplatz bzw. das Arbeitsumfeld von den Führungskräften außer Acht gelassen oder vernachlässigt, kann bei den Mitarbeitern keine hohe emotionale Bindung zustande kommen. Stimmt jedoch das Arbeitsumfeld, wirkt sich dies äußerst positiv aus. So stimmen der Aussage "Ich habe das Gefühl, dass das Arbeitsumfeld in meiner Firma mir hilft, produktiv zu sein" zwei Drittel (66 Prozent) der Beschäftigen mit einer hohen emotionalen Bindung vollständig zu, wohingegen die Vergabe der Spitzenbewertung durch Personen ohne emotionale Bindung verschwindend gering ausfällt (1 Prozent).

Die Unternehmen hierzulande sollten sich daher dringend um die Bindung ihrer MitarbeiterInnen kümmern - der Bindungsgrad hat Einflußauf den wirtschaftlichen Erfolg.

ArbeitnehmerInnen mit einer geringen emotionalen Bindung am Arbeitsplatz fehlen zwei Tage mehr pro Jahr als diejenigen, die eine hohe emotionale Bindung aufweisen. Beschäftigte ohne emotionale Bindung fehlen sogar vier Tage mehr.

ArbeitnehmerInnen mit einer hohen emotionalen Bindung am Arbeitsplatz äußern sich positiver über das Unternehmen mit seinen Produkten und Dienstleistungen als ArbeitnehmerInnen ohne emotionle Bindung. Sie sind es auch, die ihren Arbeitsplatz eher weiterempfehlen würden und sich ihrem Arbeitgeber gegenüber als treuer erweisen.

MitarbeiterInnen mit einer hohen emotionalen Bindung am Arbeitsplatz sind eher als jene ohne emotionale Bindung zufriedener mit ihrem Arbeitsplatz, sie haben mehr Spaß bei der Arbeit, sind weniger gestreßt, bezeichnen ihre Lebensumstände eher als hervorragend und sind eher mit ihrem Privatleben zufrieden.

Anmerkungen zur Untersuchung
Engagement bedeutet im Kontext des Engagement Index nicht, dass ein Mitarbeiter bei der Arbeit permanent "aktiv" und "beschäftigt" ist oder für eine bestimmte "Sache" besonders eintritt (wie beispielsweise politisches oder gesellschaftliches Engagement), sondern dass eine emotionale Bindung zur beruflichen Aufgabe und zum Arbeitsumfeld bzw. gegenüber dem Arbeitgeber besteht. Personen, die eine hohe emotionale Bindung aufweisen, sind zu Spitzenleistungen gewillt und geben alles für den Erfolg. Sie stellen eine Kraft dar, die die Geschäftsentwicklung positiv beeinflusst. Mitarbeiter, die eine geringe emotionale Bindung aufweisen, haben ein eher ambivalentes Verhältnis zu ihrem Job. Sie geben auf der Arbeit nur das Notwendige, leisten Dienst nach Vorschrift. Mitarbeiter ohne emotionale Bindung haben entweder die innere Kündigung aufgrund von Resignation vollzogen oder hassen das, was sie tagtäglich tun. Sie zeigen Verhaltenswiesen, die gegen die Interessen des Unternehmens laufen (u.a. Auslöser für Kundenabwanderungen, höhere Anzahl an Fehltagen, niedrigere Produktivität). Sie sind unglücklich mit ihrer Arbeitssituation und lassen dies auch die Kollegen wissen (Gefahr durch Ansteckungseffekt).

Die Ausprägung der emotionalen Bindung wird von Gallup anhand von zwölf Aussagen zum Arbeitsplatz bzw. -umfeld, den sogenannten Q12, gemessen, die im Zusammenhang mit einer Reihe von Ergebniskennzahlen stehen. Befragt wurden im Rahmen der Untersuchung 1.822 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahre in der Bundesrepublik Deutschland (Telefoninterviews). Basierend auf dem Ausmaß der Zustimmung zu den Aussagen wurden die Befragten den Kategorien "ohne emotionale Bindung", "geringe emotionale Bindung" und "hohe emotionale Bindung" zugeordnet. Gemessen wird die Zustimmung zu den Aussagen mittels einer Fünfpunkteskala, wobei "5" stimme vollständig zu und "1" stimme überhaupt nicht zu bedeutet. Die vorliegenden Ergebnisse sind repräsentativ für die Arbeitnehmerschaft in der Bundesrepublik Deutschland.

Quelle: Meldung 18.10.2004
www.presseportal.de

Wer schlecht führt, fliegt

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Menschen kommen zu Unternehmen, aber sie verlassen Vorgesetzte. Dabei wird der Wettbewerb der Zukunft auf den Personalmärkten entschieden: Manager, denen die Mitarbeiter davonlaufen, müssen sanktioniert werden. Das ist keine kühne Prognose mehr: Der Wettbewerb der Zukunft wird auf den Personalmärkten entschieden.

Schon jetzt leben wir, was Fach- und Führungskräfte angeht, in Zeiten des Mangels. Sicher nicht in allen Industriesektoren in gleichem Maße. Aber die Frage "Wie bekommen wir gute Leute?" wird für viele Unternehmen täglich drängender. "Die Netze auswerfen" ist die übliche Antwort.

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Frauen in Führungspositionen in der öffentlichen Verwaltung

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Frauen fehlen in der Unternehmensnachfolge, Frauen sind rar in Spitzenpositionen in der Wirtschaft, aber Frauen sind ebenfalls eine Seltenheit in Führungspositionen des öffentlichen Dienstes. Der Bericht "Frauen und Männer in Entscheidungspositionen" der Europäischen Kommission hat dies für Deutschland überdeutlich gemacht. Bei den Führungspositionen in der obersten Bundesverwaltung belegte Deutschland 2007 im EU-Vergleich den drittletzten Platz.

Während Frauen EU-weit etwas mehr als 44 Prozent der Beschäftigten ausmachen, sind nur 32 Prozent der wirtschaftlichen Führungspositionen - Hauptgeschäftsführerinnen und Hauptgeschäftsführer, Direktorinnen und Direktoren, Leiterinnen und Leiter kleiner Unternehmen - von Frauen besetzt. In großen Unternehmen ist die Unterrepräsentierung von Frauen besonders stark ausgeprägt - dort machen Männer fast 90 Prozent der Vorstandsmitglieder aus. In den vergangenen Jahren hat sich die Situation nur wenig verbessert.

Auch in der öffentlichen Verwaltung besteht nach wie vor ein großer Handlungsbedarf - vor allem in Deutschland: Mit weniger als 15 Prozent Frauen in Abteilungsleitungspositionen und keiner Frau als Staatssekretärin landete Deutschland 2007 deutlich unter dem EU-Durchschnitt von 33 Prozent. Ab November 2008 wird es erstmals wieder eine beamtete Staatssekretärin auf Bundesebene geben: Cornelia Quennet-Thielen, bislang Abteilungsleiterin im Bundespräsidialamt, wird als Staatssekretärin in das Bundesministerium für Bildung und Forschung wechseln.

Quelle: BMFSFJ

Deutsche Chefs geben kaum Feedback

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Mitarbeitergespräche in Europa an der Tagesordnung Düsseldorf (ots) - Als Teil der innerbetrieblichen Kommunikation sind regelmäßige Gespräche zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter ein wertvolles und wichtiges Instrument zur Personalführung. Doch diese werden in mehr als der Hälfte der deutschen Unternehmen nie geführt. Bei 18% finden Mitarbeitergespräche hinsichtlich Zielvorgaben, Leistungsbeurteilungen und Ähnlichem nur sehr selten und in unregelmäßigen Zeitabständen statt. Nur in 31% der deutschen Firmen setzen sich Vorgesetzte und Mitarbeiter mindestens ein bis zwei Mal im Jahr für ein gemeinsames Gespräch zusammen. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Umfrage der europäischen Jobbörse StepStone, die unter mehr als 9.000 Jobsuchenden in acht Ländern Europas durchgeführt wurde.

Im Gegensatz zu den deutschen Vorgesetzten nutzen die europäischen Kollegen diese Form des Feedbacks sehr viel häufiger. Vor allem in Dänemark machen die Unternehmen regen Gebrauch von Mitarbeitergesprächen. Auf die Frage "Wie oft haben Sie mit Ihrem Chef ein Mitarbeitergespräch" antworteten 62% der dänischen Befragten mit "Regelmäßig - mindestens ein- bis zweimal im Jahr" und weitere 21% mit "Unregelmäßig - sicher nicht jedes Jahr".

Auch in Schweden und Norwegen werden diese Art von Gesprächen sehr regelmäßig geführt. In 57% der schwedischen und 52% der norwegischen Unternehmen setzen sich Vorgesetzte und Mitarbeiter mindestens ein oder zweimal im Jahr für ein gemeinsames Gespräch zusammen.

An der Umfrage auf den Internetseiten von StepStone in Deutschland, Dänemark, Norwegen, Schweden, Italien, Belgien, Holland und Frankreich haben sich insgesamt 9.260 Besucher beteiligt.

Einzelergebnisse der Umfrage erhalten Sie im Internet: http://www.stepstone.de/Ueber-StepStone/

Quelle: ots, 19.07.2005

Wer machtlos ist, macht Fehler

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Führungszirkel sind geschlossene Gesellschaften. Doch zu glauben, die Elite versperrt den anderen den Weg, ist falsch. Eine neue Studie zeigt: Wer unten steht, trägt auch selbst Schuld daran, dass er den Aufstieg nicht schafft. In der Karriereforschung wird viel gestritten um Aufstiegschancen, Hierarchien und Einfluss in Organisationen. Ökonomen, Soziologen und Psychologen gehen davon aus, dass ein Mitarbeiter vor allem über Führungswillen, Gewissenhaftigkeit und inneren Drang zur Leistung verfügen muss, um eine Führungsposition zu erreichen. Auch Herkunft und Elternhaus spielen eine Rolle, doch welchen Anteil diese Faktoren an einer Karriere haben, ist umstritten.

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Wie wertvoll ist Arbeit?

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Wenig Anerkennung in deutschen Unternehmen. In deutschen Unternehmen wird mit Lob und Anerkennung sehr sparsam umgegangen: Mehr als die Hälfte der Beschäftigten haben den Eindruck, dass ihre Leistungen von ihrem Chef nicht geschätzt werden. Düsseldorf (ots)

In deutschen Unternehmen wird mit Lob und Anerkennung sehr sparsam umgegangen: Mehr als die Hälfte der Beschäftigten haben den Eindruck, dass ihre Leistungen von ihrem Chef nicht geschätzt werden. Nur 28 Prozent wissen sicher, dass ihre Arbeit honoriert wird. Im Vergleich zu den europäischen Kollegen sind sie damit deutlich schlechter gestellt: 57 Prozent der europäischen Arbeitnehmer wissen genau, dass ihre Leistungen vom Vorgesetzten anerkannt werden. Nur 29 Prozent haben das Gefühl, dass ihre Leistungen nicht gewürdigt werden. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Umfrage der europäischen Jobbörse StepStone, die unter mehr als 10.000 Jobsuchenden in acht Ländern Europas durchgeführt wurde.

Mehr Lob bei den europäischen Nachbarn
Vor allem die niederländischen Befragten erfreuen sich einer besonders hohen Wertschätzung ihrer Arbeit: Knapp 80 Prozent wissen, dass ihre Arbeit anerkannt wird und lediglich 11 Prozent der<br>Niederländer haben das Gefühl, dass ihr Schaffen nicht gewürdigt wird. Auch rund zwei Drittel der Norweger und Italiener sind sich der Honorierung ihres täglich geleisteten Beitrags im Job sicher.

Ralf Baumann, Vorstand der StepStone Deutschland AG: "Es scheint ein rein deutsches Phänomen zu sein, dass den Angestellten in den Unternehmen so wenig Lob entgegengebracht wird. Dabei ist es so wichtig, dass Leistung gewürdigt werden, denn ein positives Feedback bewirkt eine weitere Leistungssteigerung und wirkt sich positiv auf das Betriebsklima aus."

An der Umfrage auf den Internetseiten von StepStone in Deutschland, Dänemark, Norwegen, Schweden, Italien, Belgien, Holland und Frankreich haben sich insgesamt 10.021 Besucher beteiligt.

Einzelergebnisse der Umfrage erhalten Sie im Internet:

Quelle: StepStone Deutschland AG, 23.02.2005
http://www.stepstone.de/Ueber-StepStone/

Chefs können gegen faule Mitarbeiter nichts tun

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Für das Betriebsklima können sie eine Katastrophe sein: Mitarbeiter, die schon längst innerlich gekündigt haben, tun aus Unlust oft nur noch das Nötigste. Häufig geht das zulasten der Kollegen. Doch Chefs können wenig tun. Denn eine Kündigung wegen schlechter Leistungen ist nicht rechtmäßig. Zwar sagt der gesunde Menschenverstand etwas anderes aber für Arbeitgeber ist es alles andere als leicht, faulen Mitarbeitern zu kündigen. Denn der Chef muss dazu nachweisen, dass jemand seine persönliche Leistungsfähigkeit bewusst nicht ausschöpft. So hat es jüngst das Bundesarbeitsgericht in Erfurt in einer Entscheidung klargestellt. Zugleich geht aus diesem Urteil hervor, dass niemand Angst vor einer Kündigung haben muss, nur weil seine Leistungen unter dem Durchschnitt der Kollegen liegen. Im konkreten Fall ging es um die Mitarbeiterin in einem Versandhaus, die dreimal so viele Fehler beim Packen der Pakete gemacht hatte wie ihre Kollegen. Während die Vorinstanzen schon die Fehlerquote für ausreichend hielten, um eine Kündigung zu rechtfertigen, sahen die Bundesrichter diese Betrachtung als zu starr an. Die Interessen der Arbeitnehmerin seien dabei nicht ausreichend beachtet.

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Wohin mit all den Ideen?

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Unternehmen lassen die Kreativität ihrer Mitarbeiter oft ungenutzt und verlieren dadurch Millionen. Der gute alte Zettelkasten mit der Aufschrift "Betriebliches Vorschlagswesen" hat ausgedient. Mancher Firma versiegen damit endgültig frische Ideen ihrer Mitarbeiter, weil sie nicht gezielt geborgen werden - obwohl Ideen in der globalen Wirtschaft immer wichtiger werden.

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Chefs mit Fluchtgedanken

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Sieben von zehn Hochqualifizierten wollen ihr Unternehmen verlassen, weil sie unter Leistungsdruck leiden und mit ihren Aufgaben unzufrieden sind. Die Firmen kommt das teuer zu stehen. Gerade Führungskräfte sollten ihr Unternehmen mit Ideen voranbringen, eine hohe Leistungsbereitschaft zeigen und Mitarbeiter anleiten - das erwarten zumindest ihre Arbeitgeber. Doch gerade die tun besonders wenig dafür, den Hochqualifizierten einen attraktiven Arbeitsplatz zu bieten, an dem sie all das umsetzen können.

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Jahresgespräche erfolgreich führen

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Zwar wird in Unternehmen viel geredet, aber zu wenig miteinander. Das Zwischenmenschliche kommt oft zu kurz. Daher können regelmäßige Jahresgespräch das Klima im Unternehmen verbessern. "Wir reden zuviel übereinander, und zuwenig miteinander", stellt Hanns Eberhard Meixner, Professor an der Fachhochschule für öffentliche Verwaltung NRW, fest. Und auch Karsten Böhme, stellvertretender Vorsitzender des Fachverbandes Personalmanagement beim Bundesverband deutscher Unternehmensberater und Inhaber der gleichnamigen Unternehmensberatung in Köln sagt: "Es wird viel zu wenig miteinander kommuniziert. Wir informieren uns zwar auf allen technischen Wegen, aber dabei fehlt die Gegenseitigkeit."

Den gesamten Artikel lesen Sie unter: http://www.monster.de,//hr.monster.de/13336_de-DE_p1.asp

Studie: Geschäftserfolg ist abhängig von Wertekultur

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

St. Gallen/Bonn (ots) - Werte- und Unternehmenskultur sind ein wichtiger Faktor für den Erfolg von Unternehmen. Eine gemeinsame Untersuchung von Deep White und dem MCM Institut der Universität St. Gallen kommt zu dem Ergebnis, dass ein Viertel des Geschäftserfolgs von Unternehmen mit der gelebten Wertekultur am Arbeitsplatz erklärt werden kann. Mit Vorlage von Studienergebnissen über den Zusammenhang von Wertekultur und Unternehmenserfolg stellt die Bonner Unternehmensberatung Deep White Management-Erfolgsfaktoren für einen Werte-Wandel in Unternehmen vor, die aus einer wissenschaftlichen Untersuchung in Unternehmen im deutschsprachigen Raum ermittelt wurden.

Unter Leitung von Prof. Dr. Andreas Herrmann vom MCM Institut der Universität St. Gallen und des Unternehmensberaters Gregor Schönborn, zuvor CEO von ECC Kohtes Klewes, entwickelte ein Forschungsteam aus Wissenschaftlern und Beratern die Methode zur Quantifizierung von Unternehmenskultur und Ermittlung von Werten als Erfolgsfaktoren. Hierzu wurde in St. Gallen in fast 1-jähriger Arbeit eigens ein Werte-Inventar von Wirtschaftsunternehmen aufgestellt und aus den Befragungsergebnissen von über 2134 Mitarbeitern in 33 Unternehmen erforscht, inwieweit Werte von einander abhängig sind und den Geschäftserfolg beeinflussen.

Die typische Unternehmenskultur im mittleren Management der Wirtschaft ist der Untersuchung zufolge in neun von zehn Fällen vor allem durch Pflichtgefühl, Verantwortungsbewusstsein und hohes Engagement geprägt. 90 Prozent der Mitarbeiter aus 33 untersuchten Unternehmen sind sogar bereit, mehr als nötig für den Erfolg der Firma zu tun. Doch der weit verbreitete hohe persönliche Einsatz aus Pflichtgefühl ist weniger Erfolg versprechend, als der Einsatz aus eigener Motivation und die Selbstverwirklichung in der Arbeit, die nur 6% der Mitarbeiter voll und ganz erreicht wird.

Die Arbeitswelt in deutschen Unternehmen ist insgesamt durch "harte Werte" wie Macht, Verantwortung und Hierarchie geprägt. Zuviel Routine, Führung mit Angst oder eine schlechte Streitkultur haben aber einen nachgewiesenen, negativen Einfluss auf die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter und damit auf den Geschäftserfolg.

Erfolgreicher sind Unternehmenskulturen, die den Mitarbeitern eine klare Vision des Unternehmens vermitteln, gleichzeitig aber mit ausgeprägter Bodenständigkeit und Tradition arbeiten. Wenn die Führung den Mitarbeitern bei aller Leistungsorientierung keine Überschreitung der persönlichen Grenzen abverlangt, macht sie das Unternehmen erfolgreicher als die Konkurrenz.

Die Deep-White-Studie zeigt zudem, dass Leistungsanerkennung durch finanzielle Honorierung zu einseitig ist und nur kurze Motivationswirkung hat. Die Übertragung von zuviel Verantwortung auf den Einzelnen zu 65 Prozent in den Unternehmen erweist sich als regelrechter "Erfolgs-Killer", ebenso wie ausgeprägte Routine (60 Prozent) oder auch feste, hierarchische Strukturen (36 Prozent).

Auf Grundlage der wissenschaftlichen Methode entwickelte der Berater Schönborn gemeinsam mit seiner Geschäftspartnerin aus der Marktforschung Dr. Sylvia Peetz ein Modell des Wertemanagements für die Unternehmensführung. Die daraus her-vorgegangene Unternehmensberatung Deep-White in Bonn analysiert die gelebte Wertekultur von Unternehmen und berät Manager beim Prozess der Ausrichtung der Unternehmenskultur nach den ermittelten "Erfolgs-Werten" mit dem Ziel, den Ge-schäftserfolg zu verbessern.

Die Werteforschung und die Beratung sollen weiter ausgebaut werden, um im Prozess des Werte-Wandels alle Unternehmensbereiche zu erfassen. "Besonders interessiert an einem Werte-Wandel sind z. B. Kapitalmarkt-Unternehmen, die im Zuge des Börsenbooms zu einseitig auf den Shareholder Value ausgerichtet wurden oder Familien-Unternehmen, die noch von der Gründergeneration geprägt sind und Veränderungsprozesse zu bewältigen haben." sagt Gregor Schönborn.

Weitere Infos unter www.deep-white.com.

Geschäftserfolg hängt von Wertekultur ab

...wirkt negativ:
- Zuviel Verantwortung des Einzelnen
- Routinierte Arbeitsabläufe
- Feste Hierarchien und Strukturen
- Harmonie: Keine Streitkultur
- Kontrolle: Laufend kontrollieren und bewerten

...wirkt positiv
- Klar formulierte Vision leben
- Selbstverwirklichung: Voll in Arbeit aufgehen
- Selbstachtung: Persönliche Grenzen akzeptieren
- Bodenständigkeit/Tradition
- Engagement: Eigeninitiative/eigene Vorschläge
- Fortschritt: Zukunftsorientierung für Entscheidungen/Handlungen
- Guter Lebensstandard für Mitarbeiter
- Chancengleichheit für Frauen und Männer

In neun von zehn Unternehmen wirken die Mitarbeiter mit hoher Leistungsbereitschaft. Doch die positive Wirkung der Erfolgswerte wird in vielen Unternehmen durch die negative Wirkung von zuviel Verantwortung, Routine, Kontrolle und feste Strukturen zum Teil wieder zunichte gemacht.

Quelle: http://www.presseportal.de
11.05.2004

Der Allround-Chef

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Menschlich, entscheidungsfreudig, durchsetzungsfähig: Warum Bosse einfach alles sein müssen - und warum ihnen das irgendwann egal ist. Auf manche Fragen kommen nur Erwachsene. Zum Beispiel auf "Was willst du später mal werden, Kind?" Zu den wahrscheinlichsten Antworten gehören "Kindergärtner" oder "Busfahrer". Vielleicht ruft das Kind aber auch "Boss!" - und staunt über das wohlwollende bis zweifelnde Gelächter. Das Kind weiß offenbar, was es will. Aber soll man ihm wirklich wünschen, einmal Boss zu werden? Das Chefsein hat schließlich auch seine Kehrseite. Und zu der gehört: Alle wissen ganz genau, wie ein Chef zu sein hat. Leider trifft das selten mit dem zusammen, was und wie der jeweilige Chef tatsächlich ist.

Lesen Sie den gesamten Artikel unter: http://www.sueddeutsche.de/jobkarriere/berufstudium/artikel/355/168865/

Lamas schulen Führungskräfte

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Kein Scherz - hinter dem so genannten Lama-Training verbirgt sich ein teures Seminar für Manager. Im Umgang mit den störrischen Tieren sollen die Vorgesetzten ihre Führungsqualitäten schärfen. Einige Teilnehmer entdecken dabei ganz neue kreative Seiten an sich.

Sehen Sie das Video zum Artikel unter http://www.stern.de/wirtschaft/arbeit-karriere/626544.html

Ist der Ruf erst ruiniert . . .

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

... braucht man sich im Unternehmen ums Talentmanagement auch keinen Kopf mehr zu machen. Der Nachwuchs bewirbt sich ohnehin lieber woanders. Der Aufreger dieser Tage ist zweifellos "Telekomgate", die desaströse Affäre bei der Deutschen Telekom, die über Jahre Gesprächsverbindungen zwischen Managern und Journalisten auskundschaften ließ. Dabei befindet sich der Platzhirsch unter den sogenannten Telekommunikationsdienstleistern in bester schlechter Gesellschaft angesichts der jüngsten Skandale in deutschen Unternehmen: Bordellbesuche auf Spesen bei VW, Mitarbeiterbespitzelungen bei Lidl, der weltumspannende Korruptionssumpf bei Siemens.

Lesen Sie den gesamten Artikel unter http://www.sueddeutsche.de/jobkarriere/berufstudium/artikel/380/177839/

Personalverantwortliche nehmen Unzufriedenheit ihrer Mitarbeiter nicht wahr

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Über 1.500 Mitarbeiter geben Auskunft
München (ots) - COMPUTERWOCHE: 60 Prozent der Arbeitnehmer wollen den Job wechseln - dagegen glauben zwei Drittel der Personaler an eine hohe Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter München, 10. Februar 2004 - 61 Prozent der Arbeitnehmer beklagen eine verschlechterte Jobsituation in Folge von Entlassungen und Gehaltskürzungen. Und 60 Prozent spielen mit dem Gedanken, die Konsequenzen zu ziehen und den Arbeitgeber zu wechseln. Das berichtet die IT-Fachzeitung COMPUTERWOCHE (Ausgabe 6/2004) unter Berufung auf zwei Studien, die die CSC Deutschland Akademie sowie die Vergütungsberatung Dr. Dr. Heissmann zusammen mit der Personal-Marketing-Agentur Fiebes in Company durchgeführt haben. Befragt wurden 1.500 Fachkräfte sowie 67 Personalverantwortliche. Diese nehmen die Nöte der Beschäftigten nur am Rande wahr - zwei Drittel glauben, ihre Mitarbeiter seien hoch zufrieden mit ihrem Job.

Eine starke Diskrepanz herrscht auch bei der Wahrnehmung der Maßnahmen, mit denen Unternehmen ihre Mitarbeiter zufrieden stellen wollen. Fast alle Firmen setzen auf Lob durch Vorgesetzte und finanzielle Anerkennung besonderer Leistungen. Für jede zweite Firma gehört auch eine nachvollziehbare Personalentwicklung zum Motivationskanon. Bei vielen Mitarbeitern aber kommt diese Botschaft nicht an. Zwei Drittel der Befragten verneint, seitens der Personalabteilung Perspektiven für die eigene Karriere aufgezeigt bekommen zu haben. Die große Mehrheit glaubt nicht daran, ihre Pläne beim jetzigen Arbeitgeber verwirklichen zu können.

Einig sind sich dagegen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in punkto Perspektiven am Arbeitsmarkt: Nur 29 Prozent der Fachkräfte glauben, innerhalb eines halben Jahres eine neue Stelle finden zu können, die gleich hoch oder sogar höher dotiert wäre. Auch die Unternehmen rechnen nicht mit Kündigungen des Personals sie hoffen, insbesondere über Flexibilisierung der Vergütungssysteme (78 Prozent) und Altersteilzeit (67 Prozent) Personalkosten einzusparen.

Quelle: Meldung, www.presseportal.de
10.02.2004

Vorsicht bei der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Einzelbefristungen sind immer öfter eine echte Alternative für Arbeitgeber. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Inhaltskontrolle von Einzelarbeitsbedingungen hat sich kürzlich geändert, sodass für Arbeitgeber höchste Vorsicht geboten ist. Die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen ist ein Instrument zur Flexibilisierung von Arbeitsverträgen. Anders jedoch als beispielsweise die Änderungsvorbehalte (Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte) sind Einzelbefristungen bislang in der Praxis seltener anzutreffen, gleichwohl aber immer öfters eine echte Alternative für Arbeitgeber. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Inhaltskontrolle von Einzelarbeitsbedingungen hat sich kürzlich geändert, sodass für Arbeitgeber höchste Vorsicht geboten ist.

Den gesamten Artikel lesen Sie unter: http://www.monster.de,//hr.monster.de/14699_de-DE_p1.asp

Führungskräfte und Familie

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Dieser Leitfaden ist Ergebnis des Modellprojekts "Entwicklung und Stärkung von Führungskräften in der Familienphase". Das Projekt wurde in der Bundesversicherungsanstalt für Angestellte (BfA) in Kooperation mit der Europäischen Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft Berlin (EAF) durchgeführt.

Über diesen Link gelangen Sie zur Seite des BMFSFJ, wo Sie die Broschüre kostenlos downloaden können: http://www.bmfsfj.de,www.bmfsfj.de/Kategorien/Publikationen/publikationsliste,did=20428.html

SCHÖNER ARBEITEN

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

"Man muss entscheiden, was Freizeit wert ist"
In den Chefetagen reden viele neuerdings von "Work-Life-Balance" und hoffen auf leistungsfähigere Mitarbeiter mit einer gesunden Einstellung zu Beruf und Privatleben. Im SPIEGEL-ONLINE-Interview warnt Familienforscherin Gisela Erler: "Sein Leben hat man schnell verkauft."

Lesen Sie das vollständige Interview unter http://www.spiegel.de/unispiegel/jobundberuf/0,1518,431143,00.html

Dieser Artikel ist erschienen am: 11.08.2006