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Ursula von der Leyen: 'Lohnschere klafft weit auseinander'

Thu, 01 Jan 1970 00:00:00 +0100

Bundesfamilienministerium veröffentlicht am bundesweit ersten "Equal Pay Day" neue Studie zu Bezahlung von Frauen und Männern "Im Wettbewerb um attraktive Arbeitsplätze haben heute immer öfter weibliche Bewerber die Nase vorn. Hoch motiviert und meist mit besseren Ausbildungsabschlüssen starten sie ihre Karrieren. Doch der Lohn, den sie für ihre gute Arbeit erhalten, bleibt im Schnitt 20 Prozent hinter dem ihrer männlichen Kollegen zurück. Bei den Hochschulabsolventen und Führungskräften klafft die Schere sogar noch weiter auseinander. Politik und Wirtschaft sind aufgerufen, noch bessere Rahmenbedingungen zu schaffen, um Frauen und Männern gleiche Chancen zu eröffnen - im Berufs - wie im Familienleben." Diese Bilanz zieht Ursula von der Leyen, Bundesministerin für Familie Senioren, Frauen und Jugend, am ersten bundesweiten "Equal Pay Day".

Die vom Bundesministerium für Familie und Senioren, Frauen und Jugend veröffentlichte Studie "Entgeltungleichheit" von Sinus Sociovision geht der Frage nach, wie das Thema Entgeltgleichheit von Frauen und Männern in verschiedenen Bevölkerungsschichten wahrgenommen wird und welche Erwartungen an die Politik bestehen. Der vom Bundesfamilienministerium geförderte erste "Equal Pay Day" ist eine Aktion der Business and Professional Women (BPW) Deutschland und der sie unterstützenden Vereine und Verbände. Der neue Jahrestag soll in Erinnerung rufen, dass es gemeinsamer Anstrengungen von Politik und Sozialpartnern bedarf, um die bestehende Entgeltungleichheit zu überwinden.

Zentrale Ergebnisse der Studie "Entgeltungleichheit":
Nahezu alle sozialen Schichten, Alters- und Bildungsgruppen nehmen Entgeltungleichheit als eine der großen noch bestehenden Ungerechtigkeiten in der Gesellschaft wahr.

* Mehr als zwei Drittel der Bevölkerung sind überzeugt davon, dass Frauen bei gleicher Qualifikation und Ausbildung deutlich weniger verdienen als Männer.
* Und mehr als 90 Prozent stimmen dem zu, dass Frauen und Männer selbstverständlich auch gleich bezahlt werden sollten.
* Mehr als 90 Prozent der Befragten erwarten von Seiten der Arbeitgeber mehr Transparenz bei der Entlohnung.
* 85 Prozent der Bevölkerung sind der Meinung, dass mehr Männer Elternzeit nehmen würden, wenn Frauen besser bezahlt würden.

Die Befragung dokumentiert eindrücklich, dass sich Männer mit den Frauen beim Thema Entgelt heute in hohem Maße solidarisieren. Frauen werden in der Berufswelt selbstverständlich als gleichwertig erlebt, die ungleiche Entlohnung als Verschwendung wichtiger Ressourcen. Die überwiegende Mehrheit der Befragten ist der Ansicht, dass die Bewertung von Arbeit sich an Leistung und nicht am Geschlecht orientieren muss.

Viele junge Paare entscheiden die Frage, wer nach der Geburt eines Kindes zunächst zu Hause bleibt, auch aufgrund finanzieller Aspekte. So bleibt eine Elternschaft in aller Regel ohne Konsequenzen für die Erwerbstätigkeit des besser verdienenden Mannes, hat aber massive Auswirkungen auf die Erwerbstätigkeit der Frau. Ursachen der schlechteren Bezahlung sind der Studie zufolge häufig fehlende Kinderbetreuungsmöglichkeiten und starre Arbeitsbedingungen, die Bedürfnisse von Erziehenden ignorieren. Die Folge sind relativ lange Erwerbsunterbrechungen von Müttern und damit verbundene Karriereknicks und Einkommenseinbußen. Ein gesellschaftliches Rollenbild, das Frauen die Hauptzuständigkeit für Familien- und Erziehungsaufgaben zuweist, trägt dazu bei.

"Nach der Einführung des Elterngeldes mit Partnermonaten hat sich die Zahl aktiver Väter, die wegen ihrer Kinder beruflich kürzer treten, binnen eines Jahres verdreifacht. Umfragen sagen uns, dass die Wirtschaft diese Entwicklung begrüßt. Und der begonnene Ausbau der Kinderbetreuung schafft neue Freiräume für junge Mütter und Väter, die beides vereinbaren wollen - Familie und Karriere. Neue Angebote des Bundes für Berufsrückkehrerinnen helfen Frauen nach einer längeren Familienphase wieder einen Job zu finden, der ihren Fähigkeiten entspricht. Alle diese Initiativen des Bundes sollen mittelfristig dazu beitragen die Entgeltungleichheit erfolgreich zu überwinden. Das Ziel ist aber nur dann erreichbar, wenn Staat und Sozialpartner mit an einem Strang ziehen", so Ursula von der Leyen.

Mehr Informationen und Download der Studie "Entgeltungsgleichheit von Frauen und Männern" unter www.bmfsfj.de/bmfsfj/generator/Kategorien/Presse/pressemitteilungen,did=109320.html

Exklusiv-Studie: Warum immer mehr Deutsche auswandern

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Immer mehr Fach- und Führungskräfte wandern aus Deutschland ab. Eine Studie der Prognos AG im Auftrag des Bundeswirtschaftsministeriums, die der WirtschaftsWoche exklusiv vorliegt, zeigt erstmals, warum hoch Qualifizierte der Heimat den Rücken kehren. Demnach erhofften sich 68 Prozent der Befragten von ihrem Wechsel ins Ausland bessere Berufs- und Einkommensperspektiven.

Lesen Sie den gesamten Artikel und die Studie unter WirtschaftsWoche

Unternehmenskultur: 'Geld kann nicht unendlich motivieren'

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Die Unternehmensberatung Deep White hat den Zusammenhang von Wertekultur und Konzernerfolg analysiert. Gregor Schönborn, Gründer und Chef, sprach mit manager-magazin.de über Erfolgstreiber und -killer, zu viel Eigenverantwortung und die Bedeutung von Architektur für den Erfolg eines Unternehmens.

Lesen Sie das vollständige Interview unter manager magazin

Der Artikel ist erschienen am: 26.10.2004

Engagement der ArbeitnehmerInnen in Deutschland

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

verharrt auf niedrigem Niveau, Potsdam (ots) - Unternehmen in Deutschland erzielten keine Verbesserung der emotionalen Bindung Ihrer MitarbeiterInnnen in den letzten zwölf Monaten.Seit dem Jahre 2001 misst die forschungsbasierte Unternehmensberatung Gallup GmbH mit dem Engagement-Index regelmäßig die Stärke der emotionalen Bindung von ArbeitnehmerInnen in Deutschland. Die Ausprägung wird dabei anhand von Gallups zwölf Aussagen zum Arbeitsplatz bzw. -umfeld, den so genannten Q12®, gemessen. Basierend auf dem Ausmaß der Zustimmung zu den Aussagen werden die für die repräsentative Befragung zufällig ausgewählten ArbeitnehmerInnen ab 18 Jahre den Kategorien "ohne emotionale Bindung", "geringe emotionale Bindung" und "hohe emotionale Bindung" zugeordnet.

Jetzt liegen die aktuellen Ergebnisse für das Jahr 2005 auf Basis der Befragung von 1.863 ArbeitnehmerInnen in der Bundesrepublik Deutschland vor.

27,5 Millionen der insgesamt 31,660 Millionen ArbeitnehmerInnen hierzulande spüren keine echte Verpflichtung gegenüber ihrer Arbeit (87 %): 21,845 Millionen Beschäftigte machen lediglich Dienst nach Vorschrift (69 %), 5,699 Millionen haben die innere Kündigung bereits vollzogen (18 %). Damit bleibt der Anteil der Beschäftigten, bei denen sich nur eine geringe oder keine emotionale Bindung im Job ausmachen lässt, auf hohem Niveau stabil (2004: 87 % - 2003: 88 % - 2002: 85 % - 2001: 84 %). Ein bedeutsamer Unterschied zwischen den alten und neuen Bundesländern lässt sich hierbei nicht ausmachen.

Der Anteil der ArbeitnehmerInnen in Deutschland, die eine hohe emotionale Bindung an ihre berufliche Aufgabe und zum Arbeitsumfeld bzw. gegenüber ihrem Arbeitgeber aufweisen, fällt mit 13 % deutlich geringer aus als im restlichen deutschsprachigen Raum. In der Schweiz weisen (im Jahr 2005) 22 % der Beschäftigten eine derartige Bindung auf, in Österreich sind es 19 %. Spitzenreiter unter den von Gallup untersuchten Ländern sind die Vereinigten Staaten von Amerika mit 29 % (Dezember 2004).

Der gesamtwirtschaftliche Schaden (u.a. aufgrund hoher Fehlzeiten und niedriger Produktivität), der sich durch das derzeitige Bindungsniveau ergibt, ist erheblich. Er beläuft sich auf eine Summe zwischen 250,6 und 254,2 Milliarden Euro pro Jahr.

Hierzu Gerald Wood, Geschäftsführer der Gallup GmbH: "Die emotionale Bindung der ArbeitnehmerInnen in Deutschland an ihren Arbeitsplatz ist immer noch erschreckend niedrig. Betrachtet man die erheblichen negativen Auswirkungen auf die Produktivität der Unternehmen und die hieraus resultierenden wirtschaftlichen Schäden, müssen die Unternehmen endlich reagieren. Aus unserer Forschung sowie unserer Arbeit für eine Vielzahl von Unternehmen wissen wir, dass sich die Produktivität von Unternehmen durch entsprechende Maßnahmen zur Steigerung der emotionalen Mitarbeiterbindung nachweisbar und erheblich verbessern lässt."

Aber es zeigen sich nicht nur unternehmensinterne Auswirkungen. So hat zum Beispiel die Ausprägung der emotionalen Mitarbeiterbindung auch einen erheblichen Einfluss auf die "Mund-zu-Mund" Propaganda: lediglich 20 % der Mitarbeiter, die keine emotionale Bindung aufweisen, sind gewillt, die Produkte oder Dienstleistungen ihres Arbeitgebers ohne Einschränkung weiterzuempfehlen, verglichen mit 71 % der Mitarbeiter mit einer hohen emotionalen Bindung.

Details zu der Studie und den Ergebnissen erhalten Sie auf Anfrage unter info@gallup.de.

Fachkräfte-Not erfasst komplette Regionen Deutschlands

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Fehlender Nachwuchs, mangelnde Ausbildung, Brain Drain nach Süddeutschland: In mehreren Regionen der Republik können offene Stellen für Technik-Fachkräfte akut nicht mehr besetzt werden. Experten loben den Regierungsplan, Osteuropäer ins Land zu holen, als beste Lösung - kurzfristig. Berlin - Die IHK Schwerin kennt ihn ebenso wie die IHK Nordwestfalen, die Online-Jobbörse Monster ebenso wie die Bundesagentur für Arbeit: den Fachkräftemangel.

Mechaniker in der Autondustrie: In manchen Landstrichen Deutschlands herrscht akuter Fachkräftemangel<br>"Bestimmte Branchen haben Probleme, ihre offenen Stellen zu besetzen", sagt Andreas Kraus, Sprecher der IHK Schwerin. Auf der Werft in Wismar etwa würden händeringend Schweißer gesucht. Das Problem: Viele Menschen pendeln lieber zum Arbeiten ins benachbarte Schleswig-Holstein oder nach Hamburg, wo sie Westgehälter erhalten.

Im Münsterland im tiefen Westen herrscht ebenfalls akuter Mangel: Hier fehlen die Industriemeister in der Metall- und Elektrobranche sowie die Maschinenbau-Ingenieure. Auch hier ist der Grund, dass das Gras anderswo grüner ist. "Die Region hat keine so hohe Anziehungskraft wie Baden-Württemberg oder Bayern", sagt Guido Krüdewagen, Sprecher der IHK Nordwestfalen. Unter den Nachwuchsingenieuren an den lokalen Fachhochschulen gebe es einen regelrechten Brain Drain nach Süden zu Großkonzernen wie DaimlerChrysler Chart zeigen oder Siemens Chart zeigen.

Der Süden ist unersättlich
Belastbare Zahlen, wie viele Fachkräfte bundesweit fehlen, gibt es nicht. Das Phänomen sei nicht flächendeckend, sondern gelte für einzelne Regionen und Berufe, sagt Ilona Mirtschin, Sprecherin der Bundesagentur für Arbeit. Am stärksten betroffen seien die Boomregionen Bayern und Baden-Württemberg: Der Zustrom von Arbeitskräften aus dem Rest der Republik reiche nicht aus, um die Nachfrage der Unternehmen zu befriedigen.

Laut Bundesagentur fehlen Ingenieure für Maschinenbau und Elektrotechnik vor allem in Bremen, Hamburg, Baden-Württemberg und Bayern. Die meisten offenen Stellen in Metallberufen seien in Nordrhein-Westfalen, Hamburg und Baden-Württemberg zu finden. Auch Schlosser und Mechaniker würden vor allem in Nordrhein-Westfalen und Baden-Württemberg gesucht.

2006 waren rund 640.000 Ingenieure in Deutschland beschäftigt. 48.000 Stellen konnten laut Institut der Deutschen Wirtschaft (IW) nicht besetzt werden. Zwei Drittel aller Vakanzen betrafen NRW, Bayern und Baden-Württemberg.

In diesem Jahr hat sich die Lage noch verschärft. "Der Bedarf wird im Moment sehr schlecht vom Markt gedeckt", bestätigt eine Sprecherin der Online-Jobbörse Monster.de. Laut dem monatlich aktualisierten "Monster Employment Index", der auf den Stellenanzeigen mehrerer hundert Webseiten basiert, klaffen Angebot und Nachfrage besonders bei den Ingenieuren und IT-Spezialisten weit auseinander.

Ein repräsentatives Bild des Fachkräftemangels soll eine im Oktober erscheinende IW-Studie zeichnen. 2500 Unternehmen wurden befragt, bisher wurden 80 Prozent des Datensatzes ausgewertet. Vorläufige Ergebnisse dieser Studie hat der Auftraggeber, das Bundeswirtschaftsministerium, schon vor einigen Tagen veröffentlicht, um den dringenden Handlungsbedarf zu unterstreichen. So entstand die Zahl, der Fachkräftemangel koste die deutsche Wirtschaft jährlich 20 Milliarden Euro an nicht realisiertem Bruttoinlandsprodukt.

Fehlende Mobilität ist kein Problem
Die Studie zeichne ein eindeutiges Bild, sagt Autor Oliver Koeppen. Der größte Mangel herrsche an Akademikern aus dem "MINT-Bereich" (Mathematiker, Informatiker, Naturwissenschaftler und Techniker). Danach folgten die Techniker ohne akademischen Abschluss, diejenigen, die Maschinen programmieren und warten können.

Die Gründe für den Fachkräftemangel sind hausgemacht. Die Unternehmen haben den Aufschwung nicht rechtzeitig kommen sehen und nicht genug ausgebildet. Der demographische Wandel verschärft das Problem: Vielerorts fehlt der Nachwuchs. Fehlende Mobilität der Arbeitnehmer hingegen sei nicht der Grund für regionale Ungleichgewichte, sagt Koeppen. Schließlich rekrutierten die Unternehmen deutschlandweit.

Nach Angaben der Industrievertreter reagieren etliche Mittelständler auf den Engpass am Arbeitsmarkt, indem sie frühverrentete Mitarbeiter reaktivieren oder ältere Arbeitnehmer umschulen. "Viele Unternehmen machen verstärkt wieder Erwachsenenbildung", sagt Krüdewagen von der IHK Nordwestfalen.

Und was ist mit den arbeitslosen deutschen Ingenieuren und Physikern? Davon sind immer noch mehrere zehntausend bei der Bundesagentur gemeldet. Die Unternehmen hätten ihre Standards bereits gesenkt und stellten auch Leute artverwandter Berufe ein, die sie erst noch umschulen müssen, sagt Koeppen. Aber selbst dieses Reservoir sei bald erschöpft.

Die meisten Experten und Industrievertreter begrüßen daher die Pläne der Bundesregierung, den deutschen Arbeitsmarkt für osteuropäische Fachkräfte und Studenten noch in diesem Jahr zu öffnen. Nationale Qualifizierungsprogramme allein können den Fachkräftemangel nach einhelliger Meinung nicht beheben. "Eine Ingenieursausbildung dauert Jahre", sagt Mirtschin von der Bundesagentur. Kurzfristig sei das Problem daher nur durch ausländische Arbeitnehmer zu lösen.

Quelle: Spiegel

Auf das Klima kommt es an

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Frustrierte Mitarbeiter bringen weniger Leistung. Werden Angestellte nicht respektiert und anerkannt, schadet das dem Unternehmensgewinn. Nicht hohe Bonuszahlungen und Aufstiegschancen motivieren deutsche Arbeitnehmer zu guten Leistungen, sondern - Respekt und Anerkennung. Der höfliche Umgang miteinander und die Wertschätzung der Arbeit durch den Vorgesetzten haben in Deutschland die höchste Bedeutung für das Engagement der Beschäftigten. Zu diesem Ergebnis kommen Studien der Unternehmensberatung Mercer, die in 22 Ländern etwa 20.000 Berufstätige befragt hat.

Lesen Sie den gesamten Artikel unter sueddeutsche

Jeder zweite Jungmanager will weg

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Deutschlands Führungsnachwuchs ist auf dem Sprung: Fast die Hälfte der jungen Manager plant einen Firmenwechsel in den nächsten zwei Jahren. Das zeigt eine neue Studie im manager magazin. Vielen Arbeitgebern gelingt es nicht, gute Berufseinsteiger an sich zu binden. Dieses Ergebnis einer neuen Untersuchung dürfte Deutschlands Personaler aufhorchen lassen: Fast jeder zweite Young Professional (46,8 Prozent) will in den kommenden zwei Jahren die Firma wechseln. Das berichtet das manager magazin in seiner neuen Ausgabe. Als Hauptgründe geben die jungen Fach- und Führungskräfte den Führungsstil des Vorgesetzten und mangelnde Aufstiegschancen an.

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Zwischen Kinderwagen und Kantine

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Arbeitgeber erkennen zunehmend die Bedeutung von "weichen" Faktoren für die Mitarbeitergewinnung und -bindung. Einer dieser Aspekte - die räumliche Nähe von Arbeiten und Wohnen - wird gerade für junge Fachkräfte mit Familie immer zentraler. Ein neu entstehender Stadtteil in Düsseldorf bietet ein Konzept, um dieses Bedürfnis zu erfüllen.

Der Arbeitsmarkt hat sich gewandelt. Nicht mehr nur IT-Unternehmen leiden unter einem Fachkräftemangel, auch in den meisten anderen Branchen werden Mitarbeiter händeringend gesucht. Das hat weitreichende Folgen für die Personalpolitik der Unternehmen, immer mehr Kreativität ist gefragt. So rücken plötzlich zunehmend "weiche" Faktoren in den Fokus der Personalpolitik. Die "Klassiker" Gehalt und Aufstiegsmöglichkeiten sind zwar nach wie vor am wichtigsten bei Karriereentscheidungen, aber auch Punkte wie die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben gewinnen zunehmend an Bedeutung.

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Arbeitnehmer sollen sich im Urlaub weiterbilden

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Die deutsche Industrie hat die Arbeitnehmer aufgefordert, in der Urlaubszeit Weiterbildungskurse zu belegen. "Da ist genug Luft für beides: Erholung und Weiterbildung", sagte DIHK-Hauptgeschäftsführer Wansleben laut einem Zeitungsbericht.

Berlin - "Wir haben zusammen mit Schweden die meisten Urlaubs- und Feiertage", sagte der Hauptgeschäftsführer des Deutschen Industrie- und Handelskammertags (DIHK), Martin Wansleben, der Zeitung "Die Welt". Die Arbeitnehmer in Deutschland müssten deshalb mehr Ferien- und Freizeit in ihre Weiterbildung investieren. Dies gelte gerade auch vor dem Hintergrund des drohenden Fachkräftemangels.

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'Eine Sache des Wollens'

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Frauen sind selten im Top-Management. Microsoft Deutschland zeigt, wie man Gleichberechtigung systematisch organisiert. Ein wenig nervös war Isabel Vogel durchaus, als sie bei Microsoft in Unterschleißheim zum Vorstellungsgespräch erschien. Du hast nichts zu verlieren, sprach sie sich selbst Mut zu. Schon eingeladen zu werden, ist ein Sieg, sagte sie sich, denn sie wusste: Bei den meisten anderen Firmen hätte ihre Bewerbung trotz brillanter Zeugnisse keine Chance gehabt. Ihr Makel: Isabel Vogel, 41, ist Mutter dreier Kleinkinder.

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Fachkräfte-Mangel kostet jährlich 20 Milliarden

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

2014 könnten bis zu 95.000 Ingenieure und 135.000 Naturwissenschaftler fehlen. Der Fachkräfte-Mangel trifft damit Branchen, die für die technologische Leistungsfähigkeit Deutschlands am wichtigsten sind. In der Koalition bahnt sich deshalb schon ein Streit über leichtere Zuwanderung an. Der Mangel an Fachkräften kostet Deutschland bis zu ein Prozent des Bruttoinlandsproduktes, das sind für 2007 mehr als 20 Milliarden Euro. Das geht aus einer von Wirtschaftsminister Michael Glos (CSU) in Auftrag gegebenen Studie zum Arbeitskräftemangel hervor.

Die Bundesregierung will auf ihrer Kabinettsklausur Ende der Woche erstmals über den von der Wirtschaft beklagten Fachkräfte-Mangel beraten. Kurz vor dem Treffen im brandenburgischen Meseberg legt das Wirtschaftsministerium nun konkrete Zahlen zu den Folgen des Mangels an Arbeitskräften vor.

"Der aus den nicht besetzbaren Stellen resultierende Wertschöpfungsverlust liegt nach vorläufigen Berechnungen im zweistelligen Milliardenbereich. Dieser könnte bis zu ein Prozent des Bruttoinlandsprodukts erreichen", heißt es in einem Papier, das der Süddeutschen Zeitung vorliegt. Ein Prozent des Bruttoinlandsproduktes würde 2007 mehr als 20 Milliarden Euro entsprechen.

Glos Ministerium hatte die Studie beim Institut der deutschen Wirtschaft in Auftrag gegeben. Die Ökonomen haben darin auch errechnet, wie groß der Mangel an Fachkräften ist und wo die Not besonders groß ist. "Die Zahl der mit Verzögerungen oder definitiv nicht besetzbaren Stellen ist sechsstellig", heißt es in dem Papier. Die Engpässe konzentrierten sich auf jene Branchen, "die für die technologische Leistungsfähigkeit Deutschlands am wichtigsten sind".

Öffnung des Arbeitsmarktes?
Genannt sind der Maschinenbau, die Metall- und Elektroindustrie, der Fahrzeugbau und unternehmensnahe Dienstleistungen. Bei den Hochqualifizierten fehlt es laut Studie vor allem an Nachwuchs bei Technikern und Meistern sowie in den akademischen Fächern Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik. In den Geistes-, Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften gebe es hingegen keine akuten Engpässe.

Trotz des Ausmaßes des Fachkräftemangels schließt Glos sich nicht den Forderungen von Forschungsministerin Annette Schavan (CDU) an, die Hürden für ausländische Fachkräfte zu senken. Schavan hat schon mehrmals dafür plädiert, die strengen Einkommenskriterien für Ausländer zu ändern. Bisher dürfen Fachkräfte nur dann nach Deutschland kommen, wenn sie ein Jahreseinkommen von 85.000 Euro nachweisen können. Schavan will die Grenze auf 40.000 bis 60.000 Euro senken.

Offenbar aufgrund von Bedenken in der eigenen Partei äußert sich Glos nun zurückhaltend zu einer erleichterten Zuwanderung. Denkbar erscheine ihm lediglich "eine partielle Öffnung" des Arbeitsmarktes für bestimmte Fachrichtungen. Allenfalls für ausländische Absolventen deutscher Universitäten könnten zudem die Hürden zur Annahme eines Jobs gesenkt werden, steht in dem Papier.

Mehr Betreuung, mehr Bafög
In Meseberg soll darüber diskutiert werden. In der Vorlage für eine "nationale Qualifizierungsoffensive" - unter diesem Etikett berät die Koalition über den Fachkräftemangel - ist der Punkt der Verdienstgrenzen bisher aber noch offen. In anderen Aspekten zielt die Vorlage in eine ähnliche Richtung wie die Studie aus dem Haus des Wirtschaftsministers. Schon 2014 könnten bis zu 95.000 Ingenieure und 135.000 Naturwissenschaftler fehlen, heißt es darin.

Die Bundesregierung verlangt daher von Bund, Ländern und Betrieben mehr Anstrengungen um Aus- und Weiterbildung. Die Zahl der Studienabbrecher soll gesenkt, die der Studienanfänger deutlich erhöht werden. Außerdem soll es mehr Abschlussmöglichkeiten, mehr Betreuung und mehr Bafög geben, um das Studieren attraktiver zu machen.

Quelle: sueddeutsche

Chronisch kranke Mitarbeiter - von der Firma durchleuchtet

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Von P. Meyer
Chronisch Kranke vertuschen allzu oft aus Angst vor Nachteilen im Job ihren Gesundheitszustand. So wie Cornelia Falke: Die 45-Jährige fürchtet sich vor Jobverlust und Mobbing - zu recht.

Lesen Sie die vollständigen Artikel unter http://www.sueddeutsche.de/jobkarriere/966/460599/text/,www.sueddeutsche.de

Deutschland verbessert sich bei Arbeitskosten

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Arbeit in Deutschland bleibt teuer - aber im Ländervergleich macht der Standort immer mehr Boden gut. Die Arbeitskosten der Firmen sind 2007 weniger stark gestiegen als in allen anderen EU-Staaten - und das trotz guter Konjunktur. "Wir werden wettbewerbsfähiger", lobt ein Experte. Es ist die immer gleiche Klage, die in regelmäßigen Abständen von Wirtschaftsverbänden, dem Mittelstand und Wirtschaftspolitikern kommt: Die Lohnnebenkosten in Deutschland seien zu hoch, die Regierung müsse alles tun, um sie weiter zu senken. Was dabei aber gerne vergessen wird: Sowohl bei den Arbeitskosten als auch bei den Lohnnebenkosten liegt Deutschland im europäischen Mittelfeld. Das zeigen die Zahlen für 2007, die das Statistische Bundesamt an diesem Dienstag veröffentlichte.

Lesen Sie den gesamten Artikel unter: www.spiegel.de/wirtschaft/0,1518,548906,00.html

Deutsche Firmen verschlafen den demografischen Wandel

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Der deutschen Wirtschaft droht der Arbeitskräftemangel - und die Firmen unternehmen dagegen wenig. Laut einer Studie fühlen sich die meisten Konzerne auf den demografischen Wandel schlecht vorbereitet. Besonders Top-Manager ignorieren das Problem demnach weitgehend. Die Unternehmen in Deutschland sind nur unzureichend auf den demografischen Wandel vorbereitet. Das zeigt die aktuelle Studie "Pro 50 - Arbeit mit Zukunft" der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers (PwC).

Lesen Sie den gesamten Artikel unter www.spiegel.de/wirtschaft/0,1518,572854,00.html

Chef gut, Job gut

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Wer mit seinem Chef unzufrieden ist, projiziert das auch auf den Arbeitgeber, so das Ergebnis einer Studie. Schlecht fürs Unternehmen, denn die Hälfte der Mitarbeiter, die mit ihrem Vorgesetzten nicht gut kann, sucht deswegen einen neuen Job. Eine vom Mitarbeiter als schlecht empfundene Beziehung zum Vorgesetzten schädigt Unternehmen nachhaltig. Das belegt die Herbststudie des Instituts für Mittelstandsforschung an der Universität Lüneburg mit der Personalberatung Hanseatisches Personalkontor (Hapeko).

Danach suchen 49,3 Prozent der Befragten, die mit der Führungsbeziehung unzufrieden sind, aktiv einen neuen Arbeitgeber. Bewertet wurden in der Studie Aspekte wie Fairness, Unterstützung bei beruflichen Zielen sowie das menschliche Verhältnis. "Ob ein Arbeitnehmer das Verhältnis zum Vorgesetzten negativ oder positiv beurteilt, ist wesentlich für seine Bindung ans Unternehmen", sagt Professor Albert Martin, Direktor des Instituts für Mittelstandsforschung. Vor allem kleine Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern schnitten bei der Beurteilung schlecht ab.

Lesen Sie den gesamten Artikel unter http://www.stern.de/wirtschaft/arbeit-karriere/arbeit/:Studie-Chef-Job/646332.html?nl=WirtschaftKarriere48-2008

Herz im Kühlfach

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Verantwortung, Vertrauen, Respekt. Das sind Werte, die jeder schätzt - aber bitte nach Feierabend. Manche Führungskräfte setzen auf die Rückkehr zu menschlichen Werten. Verantwortung, Vertrauen, Respekt. Das sind Werte, die jeder schätzt. Aber bitte nach Feierabend. Wenn es sein muss, auch in Hochglanzbroschüren. Oder auf Festreden. Aber im Unternehmensalltag? Hier sind sie fehl am Platze. Hier zählen Zahlen. Sollte man meinen. Doch es gibt auch Manager, die auf Werte setzen und sie leben.

Lesen Sie den gesamten Artikel unter http://www.sueddeutsche.de/jobkarriere/artikel/394/160954/?CMP=NLC-SDE071022&nlsource=taeglich

Frust im Büro

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Gerade einmal zwölf Prozent der Beschäftigten in Deutschland fühlen sich ihrem Arbeitgeber gegenüber verpflichtet und sind motiviert. Jeder Siebte würde am liebsten seinen Chef entlassen. Viele Deutsche gehen nur mit mäßigem Elan zur Arbeit. Gerade einmal zwölf Prozent der Beschäftigten fühlen sich einer Erhebung zufolge ihrem Arbeitgeber gegenüber verpflichtet und sind im Job motiviert und engagiert. Im Vorjahr waren es noch 15 Prozent. Die Mehrheit der Beschäftigten (64 Prozent) spule am Arbeitsplatz ein Pflichtprogramm ab, so das Arbeitsklima-Barometer 2008 des IFAK Instituts aus Taunusstein.

Lesen Sie den gesamten Artikel unter http://www.sueddeutsche.de/jobkarriere/artikel/276/173760/

Schwangere Mitarbeiterin - eine Herausforderung für Arbeitgeber

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Wenn eine Mitarbeiterin schwanger wird, entsteht häufig ein Spannungsfeld im Unternehmen oder im Team, da es meist sehr unterschiedliche Interessen auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinnenseite bezüglich der zutreffenden Entscheidungen und ihrer zeitlichen Bekanntgabe gibt.

Viele Herausforderungen, vor die eine schwangere Mitarbeiterin ihren Arbeitgeber stellt, hängen in ihrer Brisanz vor allem mit der Größe und Struktur des Unternehmens zusammen, aber auch mit der jeweiligen Position, die eine werdende Mutter im Unternehmen besetzt.

Wenn über Elternzeit gesprochen wird, so werden Arbeitgebern häufig drei allgemeine Standardlösungen für die entsprechenden Ausfallzeiten genannt:

1. eine Stellvertreterin suchen und einarbeiten
2. nach oder während der Elternzeit entsprechende Programme zur Integration durchführen
3. Teilzeitstellen und flexible Arbeitsplätze einrichten

Für Großunternehmen ist dies zumeist kein Problem, da sie häufig bereits mit recht familienfreundlichen Arbeitszeitmodellen am Markt vertreten sind, eine Gleichstellungsbeauftragte beschäftigen, mit Serviceagenturen zusammenarbeiten oder Plätze für die Kinder der Mitarbeiter/innen in ansässigen Kinderkrippen belegen. Sie sind auf Ausfall durch Elternzeiten eingerichtet und können ihren Mitarbeiterinnen adäquate Angebote für einen schnellen Widereinstieg bieten.

Kleine und mittlere Betriebe tun sich deutlich schwerer
So schwierig wie eine genaue Definition des Mittelstandes fällt eine klare Aussage über die individuellen Probleme der kleinen und mittleren Betriebe, wenn es um den Umgang mit dem "plötzlichen Ausfall" einer Mitarbeiterin durch Schwangerschaft und "drohende" Elternzeit geht. Glauben wir den am häufigsten genannten Zahlen, so beschäftigen ca. 70 - 80 % aller Unternehmen in Deutschland weniger als 10 Mitarbeiter. Der Mittelstand stellt insgesamt 70 % aller Arbeits- und sogar 80 % aller Ausbildungsplätze in Deutschland zur Verfügung. Aufgrund dessen ist es leicht vorstellbar, dass es häufig ein eher kleines Unternehmen ist, in dem eine schwangere Mitarbeiterin ihre Botschaft über den zukünftigen Familienzuwachs verkündet.

Kleinstbetriebe sind am schwersten betroffen
Dieser statistische Exkurs ist deshalb so wichtig, weil häufig das Leistungsvermögen und der Fortbestand des Unternehmens durch den bevorstehenden temporären und zeitlich nicht kalkulierbaren Ausfall gefährdet sein kann. So ist es oft der persönliche Faktor, den Arbeitgeber im Umgang mit der schwangeren Mitarbeiterin nicht außen vor lassen können und der den Pegel der Betroffenheit widerspiegelt.

Verkündet die seit Jahren beschäftige Mitarbeiterin und "rechte Hand" eines Fotografen ihre bevorstehende Mutterschaft, so kann es sein, dass der gesamte Kleinstbetrieb ins Wanken gerät und seine Existenz gefährdet ist. Immerhin sind unter Umständen (rein rechnerische) 50 % der Belegschaft für drei Jahre in Elternzeit. Es ist verständlich, dass es einem solchen Arbeitgeber fast unmöglich erscheint, auf die Schnelle einen adäquaten Ersatz zu finden. Bei einem Mittelständler mit 250 Mitarbeitern wäre dies hingegen einfacher zu bewerkstelligen.

Der kleine oder gar Kleinstbetrieb wird durch eine bevorstehenden Mutterschaft einer Mitarbeiterin genau dann bedroht, wenn die Mitarbeiterin eine wichtige Schlüsselrolle besetzt oder wenn mehrere Mitarbeiterinnen gleichzeitig oder in Folge schwanger werden. Hier kann es zu panikartigen Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers kommen. Verständnis für den Arbeitgeber im kleineren Unternehmen (oder für den Teamleiter im größeren Unternehmen) wird häufig von schwangeren Mitarbeiterinnen nicht aufgebracht, da sie sehr mit der eigenen Situation beschäftigt sind und sich häufig alle Möglichkeiten in Bezug auf ihre Rückkehr in das Unternehmen offen halten wollen. Umgekehrt ist es häufig so, dass der betroffene Arbeitgeber zunächst einmal die rechtliche Lage überprüft und verschiedene Möglichkeiten zur Vermeidung von betrieblichen Katastrophen wie etwa den Verzug von Projekten erwägt.

Spekulation anstatt gemeinsamer Planung an der Tagesordnung
So sind häufig beide Seiten über einen längeren Zeitraum damit beschäftigt, Risikominimierungen zu durchdenken und darüber zu spekulieren, was die andere Seite wohl entscheiden wird.Eine solche Frontenbildung, bei der eine offene Kommunikation häufig nicht mehr möglich ist, erscheint unausweichlich. Frontenbildung ist allerdings der Anfang vom Ende einer weiteren vertrauensvollen Zusammenarbeit - auch über den Mutterschutz hinaus.

Frontenbildung - der Anfang vom Ende einer guten Zusammenarbeit
Die durch die Gesetzgebung gestalteten Elternzeitmöglichkeiten erscheinen beiden Seiten zunächst als großer Vorteil hinsichtlich der Entscheidungsfreiheit für die schwangere Arbeitnehmerin. Die Situation, dass Gespräche miteinander erst spät oder sogar gar nicht geführt werden, entsteht durch den Eindruck, eine Elternzeit ließe sich allein durch die schriftlich mitzuteilenden Entscheidungen der Mitarbeiterin regeln. Die Gesetzgebung zwingt Arbeitgeberinnen zur Aktion und Arbeitgeber zur Reaktion anstatt die Möglichkeiten eines Dialoges vorauszusetzen, der notwendig wäre. So kommt es teilweise zu folgenden Reaktionen, die eine Kettenreaktion an Missverständnissen auslösen:

Die Mitarbeiterin
* informiert ihren Arbeitgeber erst sehr spät von ihrer Schwangerschaft
* nutzt ihren Zustand, um sich häufiger arbeitsunfähig zu melden
* kündigt innerlich und arbeitet nicht mehr richtig mit, da sie ohnehin bald in Mutterschutz geht
* "verlegt" vielleicht sogar ihren Mutterschutz nach vorn durch Arbeitsunfähigkeit
* gibt keinerlei Auskunft bezüglich ihrer Vorstellungen, wie es nach dem Mutterschutz weitergehen soll
* gibt an, schnell zurückzukehren, ohne dies wirklich vorzuhaben, um den Arbeitgeber nicht vor den Kopf zu stoßen oder sonstige Nachteile zu riskieren

Der/die Arbeitgeber/in (Teamleiter/in)
* kündigt der Mitarbeiterin innerlich direkt nach Kenntnis über ihre Schwangerschaft
* entzieht ihr alle verantwortlichen Tätigkeiten, z.B. auch Kundenkontakt
* sucht bereits nach einer dauerhaften Ersatzkraft (bevorzugt männlich)
* beauftragt einen Rechtsanwalt mit der Prüfung hinsichtlich Kündigungsmöglichkeiten
* gibt an, für flexible Arbeitszeiten offen zu sein, ohne dies wirklich vorzuhaben
* isoliert die Mitarbeiterin
* heuchelt Verständnis und Entgegenkommen um die Gefahr der vorzeitigen Arbeitsunfähigkeit der Mitarbeiterin zu minimieren

Der Kasus Knaktus: "Wann kehren Sie zurück?"
Sprechen wir über den persönlichen Faktor des Umgangs zwischen Arbeitgeber/in (Teamleiter/in) und schwangerer Mitarbeiterin, so gelangen wir immer wieder an den eigentlichen Kernpunkt des Konfliktes: Die konkrete Planung der Rückkehr in den Beruf und die Dauer der Elternzeit.

Arbeitgeber wollen und müssen wissen, mit welchem Abwesenheitszeitraum sie zu rechnen haben. Arbeitnehmerinnen legen sich dagegen häufig ungern in bezug auf dieses Fragenspektrum fest.

Dieser Konflikt kann nur durch Entgegenkommen von beiden Seiten und durch eine frühe beiderseitige Kommunikationsbereitschaft gelöst werden. Der persönliche Faktor (in Bezug auf die unternehmensweiten Auswirkungen) muss als wichtig wahrgenommen werden. Zudem muss beiden Parteien klar sein, dass auf der anderen Seite ein Mensch mit persönlichen Interessen steht, die finanzieller und existenzieller Natur sind. So gesehen ist der Vergleich, einen Handel miteinander zu schließen, nahe liegend. "Ich gebe dir, wenn du mir gibst" könnte übersetzt lauten: "Ich nehme nur 6 Monate Elternzeit, wenn Sie mir einen Einstieg ermöglichen, bei dem ich 2 Jahre nur halbtags, danach dreiviertel arbeiten kann", könnte das frühzeitige Angebot einer Schwangeren lauten. Die Arbeitgeberseite könnte anbieten: "Wir bezahlen Ihnen die Kosten für eine Tagesmutter, wenn Sie bereits im Juli wieder mit 25 Stunden im Projekt einsteigen!".

Es ist klar, dass solch ein Handel wohlüberlegt und mit allen Familien- bzw. Teamverantwortlichen abgesprochen sein sollte. Vielleicht kommt der Handel aus unterschiedlichen Gründen auch nicht zustande. In jedem Fall ist es notwendig, frühzeitig miteinander zu reden und sich "in die Karten schauen zu lassen". Nur dann kann auf der einen Seite der/die Arbeitgeber/in und auf der anderen Seite die Mitarbeiterin Verständnis für die Situation des anderen aufbringen und letztendlich für alle Seiten eine akzeptable Lösung gefunden/ erarbeitet werden.

Quelle: http://www.femity.net/article.php?id=323

Werte: Jeder für sich, alle gegen alle

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Manager wappnen sich mit immer dickeren Verträgen, Arbeitgeber bespitzeln ihre Mitarbeiter mit Detektiven und Kameras - Misstrauen regiert den Arbeitsalltag. manager magazin sagt, wie Unternehmen den Weg aus der Vertrauenskrise finden.

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Dieser Artikel ist erschienen am: 18.10.2004

Eine Frage des Stils

Wed, 24 Mar 2010 00:00:00 +0100

Siemens, Nokia, Société Générale: Geht es um Ursachenforschung für Skandale in Konzernen, wird gern auf ihre Unterneh- menskultur verwiesen. Wie in Firmen eine Welt der Werte entsteht. Bei Siemens verschwanden 200 Millionen Euro in schwarzen Kassen. Ein Aktienhändler der französischen Großbank Société Générale verzockt 4,9 Milliarden Euro. Und Nokia entlässt mit einer lapidaren Mitteilung die komplette Belegschaft eines Werkes, weil in Rumänien angeblich billiger produziert werden kann.

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