Schwangerschaft & Mutterschutz - Empfohlenes Vorgehen

1. Früh miteinander reden

Eigentlich beginnt das ‚früh miteinander reden’ schon, bevor eine Schwangerschaft mitgeteilt wird. Die Art der Kommunikation und Atmosphäre im Unternehmen entscheiden mit darüber, wie früh eine Mitarbeiterin sich traut, dies zu sagen.

Wenn private Belange auch sonst kein Tabuthema sind und es zum Umgang miteinander gehört, in schwierigen betrieblichen Situationen wie auch im Fall privater Veränderungen oder Schwierigkeiten gemeinsam nach einer Lösung zu suchen, sind auch eine Schwangerschaft und die damit verbundenen Veränderungen kein unlösbares Vereinbarkeitsproblem.

Die Herausforderung für die Unternehmensleitung besteht darin, zunächst „angemessen“ zu reagieren. Nicht immer herrscht bei einer schwangeren Frau ausschließlich Freude darüber, bald mit allen langfristigen Konsequenzen Mutter zu sein. Es kann dabei die Sorge um die Sicherung des (Familien-)Lebensunterhaltes und die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes vorherrschen. Es kann aber auch sein, dass ein lange gehegter Wunsch in Erfüllung geht und damit das berufliche Interesse in den Hintergrund tritt.

In einem ersten Gespräch gilt es daher herauszufinden, wie eine Schwangere ihre Situation selbst einordnet und ihr zu signalisieren, dass das Unternehmen die Zukunft gemeinsam mit ihr meistern will.

2. Mutterschutzgesetz

Unabhängig von den späteren Plänen muss unmittelbar bei Bekannt werden einer Schwangerschaft geprüft werden, ob und welche Schutzbestimmungen einzuhalten sind. Einzelheiten hierzu regelt das Mutterschutzgesetz. Ausschließlich sitzende oder ausschließlich stehende Tätigkeiten sind ebenso wenig zumutbar wie die Einwirkung von gefährdenden Substanzen, Mehrarbeit, Nachtarbeit oder Arbeit an Sonn- und Feiertagen und der Einsatz auf Beförderungsmitteln.

Während der sechswöchigen Mutterschutzfrist vor dem errechneten Geburtstermin dürfen Arbeitnehmerinnen nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich ausdrücklich dazu bereit erklären. Diese Erklärung kann jederzeit widerrufen werden.
Während der Mutterschutzfrist nach der Geburt (in der Regel 8 Wochen, bei Mehrlingen und Frühgeburten im medizinischen Sinn 12 Wochen) besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot.
Während Schwangerschaft und Mutterschutz sowie bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung besteht Kündigungsschutz (§ 9 Abs. 1 MuSchG).

3. Schutzmaßnahmen für Schwangere

Trifft eine der Schutzvorschriften auf Ihren Betrieb zu, müssen umgehend entsprechende Maßnahmen eingeleitet und umgesetzt werden. Z.T. greifen diese Vorgaben erst ab einer späteren Schwangerschaftswoche (§ 4 MuSchG).
Hier einige Beispiele:

„Regelmäßig Lasten von mehr als fünf Kilogramm Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als zehn Kilogramm Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel“ werden durchaus von Hand gehoben, wenn Regale in einem Lebensmittelgeschäft neu befüllt werden.
Arbeiten mit jeder Art von Zwangshaltung (z.B. häufiges Strecken, Beugen oder andauerndes Hocken) sind ebenso unzulässig wie die Bedienung von Geräten mit hoher Fußbeanspruchung (z.B. bei Arbeiten an Nähmaschinen).
Wann immer die Arbeit an sich bereits mit erhöhtem Risiko verbunden ist – z.B. in einem medizinischen Labor.
Nach Ablauf des dritten Monats auf Beförderungsmitteln, z.B. als Taxi- oder Busfahrerin.
Nach Ablauf des fünften Monats sind Arbeiten nicht mehr zumutbar, bei denen täglich mehr als 4 Stunden Stehen erforderlich ist – z.B. bei Verkaufs- oder Restaurantmitarbeiterinnen.

4. Informationsmaterial

Das für die Organisation zwischen dem Unternehmen und der Mitarbeiterin wichtigste Informationsmaterial ist neben dem Mutterschutzgesetz das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz. Dieses regelt den Anspruch auf Elterngeld und die Möglichkeiten der Inanspruchnahme von Elternzeit und Teilzeiterwerbstätigkeit in der Elternzeit.

Es ist hilfreich, sich mit den finanziellen Fragen und der Gestaltung des Arbeitsverhältnisses (s. auch Elternzeit / Rückkehr) bereits zu einem frühen Zeitpunkt der Schwangerschaft zu beschäftigen, um dann in Gesprächen eine Lösung vorzubereiten. Die Broschüre des Bundesfamilienministeriums zu Elterngeld und Elternzeit erläutert dazu wichtige Einzelheiten.

Mutterschutzgesetz.pdf (0.47 MB)

Broschure-Elterngeld und Elternzeit.pdf (0.33 MB)

In einigen Bundesländern kann im Anschluss an das Elterngeld ein Landeserziehungsgeld beantragt werden. Dies wird erst zu einem späteren Zeitpunkt relevant (s. Elternzeit).

Die Aufgabenverteilung, bei der die Mutter sich allein und vollständig nach der Geburt für einen längeren Zeitraum im Rahmen der Elternzeit freistellen lässt, ist für werdende Elternpaare und werdende Eineltern nicht immer das Modell der Wahl. Die im Internet verfügbaren Berechnungsinstrumente sind weitere für werdende Eltern wertvolle Entscheidungshilfen, ob und wie viel sie arbeiten wollen, können oder müssen:

Einige weitere Fragen, die sich werdende Eltern stellen und zunächst selbst beantworten sollten, finden sich auf der

Checkliste_AN_Schwangerschaft_Layout.pdf (0.08 MB)

wie auch unter Arbeitsmanagement.

5. Sachlich diskutieren

Je nach Größe des Unternehmens und Position der Schwangeren ist „Sachliches Diskutieren“ nicht immer einfach. Für Klein- oder Kleinstunternehmen oder kleinere Abteilungen eines mittelständischen Betriebes kann die Aussicht auf die längere Nichtverfügbarkeit der einen von insgesamt zwei oder drei Beschäftigten durchaus beängstigend sein. „Schlimmstenfalls“-Überlegungen begegnet jede Seite mit ‚entsprechenden’ Strategien:

Arbeitgeber/-in / Vorgesetzte/-r	Arbeitnehmerin
Macht sich Sorgen darum, ob und wie die Arbeit zu bewältigen sein wird	Macht sich erst spät und eher vage Gedanken über die Zeit ‚danach’
Geht von einer deutlich geringeren Belastbarkeit und vermehrter Krankschreibung aus	Ist sehr mit sich selbst beschäftigt und erwartet weitreichende Rücksichtnahme
Handelt ‚korrekt’, sucht aber vorsichtshalber schon nach Möglichkeiten, auf Dauer ohne die Mitarbeiterin auszukommen.	Aus Sorge, sich in eine nachteilige Position zu bringen, sucht sie nach allem, worauf sie ein ‚Anrecht’ hat.

So verständlich die Überlegungen und daraus resultierenden Verhaltensweisen sein mögen: Sie sind nicht dazu geeignet, auf beiden Seiten Notwendiges und Machbares klar auszusprechen. Um sich auf ein gemeinsames Gespräch vorzubereiten, empfiehlt es sich für Arbeitgeber/-in und Arbeitnehmerin, sich im Vorfeld über die eigenen Positionen klar zu werden und vielleicht schon im Gespräch in einem Besprechungsbogen festzuhalten, was für möglich gehalten wird. So können auch später unerfreuliche Missverständnisse vermieden werden.^

Checkliste_AG_Schwangerschaft_Layout.pdf (0.08 MB)

Checkliste_AN_Schwangerschaft_Layout.pdf (0.08 MB)

Besprechungsbogen _1__Schwangerschaft_layout.pdf (0.08 MB)

6. Arbeitsorganisation für Mutterschutzfrist

Den Überlegungen dazu, wie die Aufgaben der Mitarbeiterin vielleicht zum Teil und für die Zeit des Mutterschutzes von anderen ganz übernommen werden können, muss die entsprechende (Um-)Organisation folgen. Dazu müssen alle, die von einer Veränderung betroffen sind, in diesen Gestaltungsprozess einbezogen werden.

Sofern es bereits eine kollegiale Kultur gibt, in der Privatleben kein Tabu ist und gegenseitige Unterstützung praktiziert wird, wird eine erste Einigung sicherlich bald zu erzielen sein. Trotzdem sollte unbedingt darauf geachtet werden, dass vielleicht auftretende Mehrbelastung von Kolleginnen und Kollegen nicht von Dauer ist und für selbstverständlich genommen wird.

Sind größere Teams oder auch angrenzende Abteilungen von einer Umorganisation betroffen und treten in einer solchen Situation vielleicht schon länger bestehende Konflikte verstärkt auf, kann es sinnvoll sein, eine Maßnahme zur Teamentwicklung einzuleiten. ^

7. Elterngeld

Seit dem 1.1.2007 gilt das neue Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), das in seinem vollen Wortlaut hier nachgelesen werden kann. Das Elterngeld wird für Kinder gezahlt, die ab 1. Januar 2007 geboren sind.Danach können alle Eltern, die sich in den ersten 14 Lebensmonaten ihres Kindes vorrangig selbst um dessen Betreuung kümmern möchten und deshalb nicht voll erwerbstätig sind, das Elterngeld in Anspruch nehmen. Das Elterngeld ersetzt 67 Prozent des nach der Geburt des Kindes wegfallenden, durchschnittlichen, monatlichen Erwerbseinkommens - bis maximal 1.800 Euro. Auch nicht erwerbstätige Elternteile erhalten Elterngeld, dies beträgt mindestens 300 Euro.

Mit dem Elterngeldrechner des Bundesfamilienministeriums kann beispielhaft berechnet werden, welche Auswirkungen das gewählte Arbeitszeitmodell während der Elternzeit auf das Familieneinkommen hat.

8. Arbeitsorganisation für Elternzeit

Idealerweise haben sich Arbeitgeber/-in und Mitarbeiterin bereits im Gespräch auf eine Verfahrensweise verständigt. Das Bundeserziehungsgeldgesetz sieht vor, dass die Inanspruchnahme von Elternzeit schriftlich geltend gemacht wird und der /die Arbeitgeber/-in die Elternzeit bescheinigt. Mit diesem Vorgehen können die Beteiligten Unsicherheiten und Unklarheiten vorbeugen – auch wenn im Unternehmen sonst eher mündliche Vereinbarungen für ausreichend gehalten werden (zu den Fristen s. Elternzeit / Rückkehr – Recht & Steuer.

Es ist empfehlenswert, bereits bei der (schriftlichen) Anmeldung der Elternzeit einen späteren Teilzeitwunsch zu signalieren und zugleich einen Vorschlag zur Lage der Arbeitszeit zu unterbreiten. Wenn das Unternehmen von dieser Absicht keinerlei Kenntnis und für die Elternzeit eine Vertretung eingestellt hat, kann das ein „dringender betrieblicher Grund“ sein, den Teilzeitwunsch abzulehnen.

Zu berücksichtigen ist, dass ein Rechtsanspruch auf Teilzeit während der Elternzeit (erst) besteht, wenn der/die Mitarbeiter/-in bereits länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt ist, das Unternehmen mindestens 15 Beschäftige hat, die Teilzeit zwischen 15 und 30 Wochenstunden beträgt und keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Es besteht aber auch die Möglichkeit, dass der/die Arbeitgeber/-in seine Zustimmung zur Teilzeitarbeit während der Elternzeit in einem anderen Unternehmen gibt.

Vollzeit-Elternzeit bedarf keiner besonderen Genehmigung durch Arbeitgeber/-in oder Vorgesetzte (zu den Details des Anspruchs auf Elternzeit s. Elternzeit / Rückkehr – Recht & Steuer. ^

9. Kinderbetreuung – früh bedenken!

Die Wahl und Auswahl einer Kinderbetreuung erfolgt meist erst, wenn das Kind geboren ist. Allerdings sollten unbedingt schon während des Mutterschutzes und der Elternzeit Überlegungen angestellt werden, wie geplante Arbeitszeiten und verfügbare Betreuungszeiten kombinierbar sind.

Dabei sollten Eltern für sich in einem ersten Schritt die Frage klären, in welchem Lebensalter das Kind von wem betreut werden soll. Steht es außer Frage, dass dies in der ersten Zeit auf jeden Fall ein Elternteil sein soll, erübrigt sich die dringende Suche nach einer anderen Betreuungsform zunächst. Werden jedoch Eineltern oder beide Eltern zumindest teilweise gleichzeitig arbeiten , so ist die Kinderbetreuungsfrage möglichst frühzeitig anzugehen. ^

Dabei sollten drei Aspekte parallel bedacht werden, die alle für die Planung der Wiederaufnahme der Arbeit mit entscheidend sind:

Welche Form der Betreuung ab welchem Alter meines Kindes wünsche ich mir?

Diese Frage kann nur ganz individuell beantwortet werden, nachdem die Möglichkeiten für das fragliche Alter des Kindes vielleicht zunächst theoretisch bedacht und danach möglicherweise mit Partner/-in und Freunden/-innen diskutiert wurden. (s. auch Formen der Kinderbetreuung).

Welche Formen der Betreuung stehen in meiner Region zur Verfügung für das Alter, in dem mein Kind Betreuung braucht, in meiner Region zur Verfügung?

Hierzu bedarf es einer kleinen Recherche. Das regionale Jugendamt kann zumeist weiter helfen, aber auch Verbände von Betreuungsanbietern stehen oftmals zu Verfügung. Hier können auch die Kosten für unterschiedliche Betreuungsformen in Erfahrung gebracht werden, die je nach Region sehr unterschiedlich ausfallen. Nicht vergessen werden sollte die Frage, welche Anmeldefristen oder Zeiträume für einen organisatorischen Vorlauf einzuplanen sind.)

Welche Form der Betreuung kann / will / muss ich mir leisten?

Das zu erwartende Budget der Familie nach der Geburt, unter Berücksichtigung von Kindergeld, Erziehungsgeld und möglicherweise Arbeitsentgelt bestimmt in vielen Fällen auch, welche der gewünschten und verfügbaren Betreuungsformen letztlich gesucht wird. Dabei kann wiederum die Bereitschaft des der/-s Arbeitgeber/-in entscheidend sein, sich im Rahmen eines steuerfreien Zuschusses an den Kinderbetreuungskosten zu beteiligen. Ein Arrangement hierzu hat meist für alle Beteiligten finanzielle Vorteile und es sollte auch in einem gemeinsamen Gespräch diskutiert werden.