Stellenbesetzung - Überblick
Die Gewinnung und Einarbeitung von qualifizierten Beschäftigten ist oft mit erheblichem Aufwand verbunden. Umso mehr ist es gerade für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) wichtig, dass die Stelle passend und möglichst langfristig besetzt werden kann. Das ist allerdings in manchen Branchen oder Regionen eine besondere Herausforderung, etwa wenn die Wunschkandidaten sich für ein größeres Unternehmen entscheiden, das ihnen „mehr bieten kann“, oder eine attraktivere Region wählen.
Wenn Leistungsträger einem Unternehmen nicht zur Verfügung stehen, wirkt sich das besonders negativ aus. Auch Fehlbesetzungen sind extrem kostspielig: Viele Stellenbesetzungen werden bereits im ersten Jahr aufgrund der geringen Übereinstimmung von beruflichen Notwendigkeiten und privaten Belangen rückgängig gemacht. Die umsichtige, erweiterte Gestaltung des Stellenbesetzungsprozesses hat also direkte finanzielle Vorteile. Gerade Mittelständler stellen zunehmend fest, dass Sie dann wertvolle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig gewinnen können, wenn Sie Faktoren beachten, die über das rein Fachliche hinaus gehen.
Fluktuation im ersten Jahr ist besonders teuer, sie verursacht doppelte Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten und zusätzlich unkalkulierbare Folgekosten durch Projektverzögerungen, verspätete Lieferungen und unzufriedene Kunden, die vielleicht sogar zu einem Wettbewerber wechseln.
PUNKTEN’ können KMUs (und Regionen), wenn sie attraktive Lebens- und Arbeitsbedingungen bieten: Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. Privatleben ist für immer mehr Bewerber von entscheidender Bedeutung. Unternehmen, die diesbezüglich über Geldleistungen hinaus interessante Angebote machen können, haben es deshalb leichter bei der Personalgewinnung.
Verschiedene Auswahlkriterien erleichtern bei der Besetzung von Stellen die Entscheidung
Fachliche Kriterien:
- durch Ausbildung und/oder berufliche Erfahrungen Erworbenes
- (z.B. Wissen, Kenntnisse, Fähigkeiten, fachliches Können).
Physische / psychische Kriterien:
- körperliche Konstitution und Belastbarkeit und sonstige Aspekte, die für die Stelle erforderlich sind
- (z.B. Reaktions-, Konzentrations- und Entscheidungsfähigkeit).
Persönliche Kriterien:
- Aspekte, die das zwischenmenschliche Verhalten kennzeichnen,
- (z.B. die Fähigkeit zur Zusammenarbeit, außerberufliches soziales Engagement, ehrenamtliche Tätigkeiten ggf. auch mit Führungsaufgaben, hohes Maß an Flexibilität bei der Erledigung von Aufgaben),
- oder auch Verfügbarkeit (die bei Bewerbern und Bewerberinnen mit familiären Verpflichtungen meist klar umrissen ist und sehr oft ein Ausschlusskriterium darstellt.)
Die Konzentration auf klar erfassbare Kriterien bei der Auswahl und Besetzung führt – wie die Erfahrung immer wieder zeigt – nicht unbedingt zu der Person, die am besten zum Betriebsgefüge, zu den speziellen Anforderungen und Gegebenheiten passt.
Zunehmend erfragen und beachten Betriebe zusätzliche, soziale Kriterien und ein weniger überragendes fachliches Wissen wird z.B. durch eine besondere Führungsfähigkeit mehr als ausgeglichen.
Einarbeitung
Die Einarbeitung von neuen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen kostet immer Zeit und Geld. Sie gelingt jedoch schneller und für alle Beteiligten zufriedenstellender, wenn bei der Auswahl auf die ausgewogene Mischung von fachlichen, physischen /psychischen und ergänzenden Kriterien geachtet wurde, so dass die neue (ggf. auch Führungs-) Kraft in das Gesamtgefüge passt.
Die Buchhalterin, die mit 50 Jahren nach der Familienphase in die traditionell geprägte und männlich dominierte Maschinenfabrik einsteigt, wird dort – so eine reale Erfahrung – eher ein unverzichtbares und zufriedenes Mitglied der Belegschaft, als die ebenso qualifizierte Anfang Dreißigjährige.