Zusammenfassung des Artikels 'Karriere 40' von Prof. Dr. Erika Regnet
Bisher geht das Risiko "Alter" einzig zu Lasten der Arbeitnehmer, mittelfristig werden Unternehmen aufgrund des demographischen Wandels aber passende Angebote bereitstellen müssen, wollen sie nicht wichtige Arbeitskräfte verlieren.
Bereits ab 2005 werden 53% der Beschäftigen älter als 40 Jahre sein, die, laut Definition der Bundesagentur für Arbeit, bereits mit 45 zu den "älteren Arbeitnehmern" gehören. Gleichzeitig hat ein 45-jähriger Akademiker noch ca. 22 Jahre Arbeit bis zur gesetzlichen Rente vor sich (und ist durchschnittlich erst 17 Jahre berufstätig).
Wie soll das gehen in einem Land, in dem nur 40% der Unternehmen Mitarbeiter beschäftigen, die älter als 50 Jahre sind? In der Schweiz, Großbritannien oder auch in den skandinavischen Ländern sind immerhin 50-70% der über 55-jährigen erwerbstätig, in Deutschland derzeit nur 38%. <br><br>Ältere Arbeitnehmer müssen sicherlich die Bereitschaft zu flexiblem Arbeiten und lebenslangem Lernen mitbringen, wenn sie langfristig gute Chancen am Arbeitsmarkt haben möchten, aber es sind die Personalabteilungen der Unternehmen, welche die Voraussetzungen dafür schaffen müssen, z.B. durch Job-Rotation, Zuteilung neuer Aufgabenfelder und Fortbildungen.
Eine wichtige Gruppe unter den älteren Arbeitnehmern bilden die sog. "Midcareer", jene Fach- und Führungskräfte der mittleren Ebene, die nicht für Top-Positionen geeignet scheinen bzw. aufgrund der Pyramidenstrukturen in Unternehmen selten Aufstiegschancen haben. Sie sind zwischen 40 und 50 Jahren alt und tragen aufgrund ihres Wissens und ihrer Erfahrung maßgeblich zum Erfolg ihres Unternehmens bei.
Um erste Eindrücke zu erhalten, welche Wünsche und Erwartungen diese Gruppe der Midcareer hat, wurden 111 Personen zwischen Ende 30 und Anfang 50 befragt, von denen 90% studiert und 21,3 promoviert haben. Der Frauenanteil dieser Gruppe lag bei 47,2%.
Die wichtigsten Ergebnisse der Befragung sind:
- diese Altersgruppe ist nur mittelmäßig zufrieden mit ihrer Arbeitssituation und ihrem Einkommen
- 21% der 40- bis 45-Jährigen und 14% der 46-bis 50-Jährigen bewerten ihre Aufstiegschancen eher negativ - ein Arbeitsplatzwechsel wird intern wie extern als schwierig empfunden, zum einen wegen der mangelnden Alternativen, zum anderen aufgrund des Alters
- 37 % der Befragten fühlen sich gut bis sehr gut über die beruflichen Perspektiven in ihrem Unternehmen informiert, 27% dagegen schlecht bis sehr schlecht. Dabei gilt je jünger, desto besser fühlen sich die Arbeitnehmer informiert - 11,5% wären bereit, das Unternehmen für einen anderen Arbeitsplatz zu verlassen, eine weniger anspruchsvolle Position ist jedoch für die Mehrheit undenkbar
- Die meisten Midcareer haben klare Vorstellungen, was für sie beruflich interessant sein könnte und wünschen sich von ihren Unternehmen + bessere Aufstiegschancen + Sonderprojekte und mehr Freiraum + Mentorenaufgaben bzw. die Möglichkeit zur Wissensweitergabe + Auslandstätigkeiten (12%) / Ortswechsel, jedoch nur, wenn diese mit neuen Aufgaben verbunden sind + fachliche oder verhaltensorientierte Weiterbildungen
- 20 % der Befragten lehnen eine Veränderung ihrer Arbeitssituation grundsätzlich ab
- Hinsichtlich Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben, möchten: + 31,3 % Überstunden abbauen + 24,3 % ihre Arbeitszeit flexibler gestalten + 15,3 % ihre Arbeitszeit verkürzen + 31,7% auf Wochenendsarbeit verzichten und wären + 27 % an einem Sabbatical und + 26,1% an Telearbeit interessiert
Die demographische Situation in Deutschland macht eine spezielle Personalentwicklung für Menschen über 40 Jahren erforderlich, will das Unternehmen innovativ und wettbewerbsfähig bleiben. Die Frage an die Personalabteilungen der Unternehmen lautet daher: Was können sie tun, um sowohl die Motivation als auch die Leistung älterer Arbeitnehmer aufrechtzuerhalten?
Im Bereich der Unternehmenskultur lautet die Antwort vor allem, sich wechselseitig wertzuschätzen, indem jüngeren wie älteren Arbeitnehmern ihre Stärken zugestanden werden und altersgemischten Teams einzusetzen. Mehr Verantwortung und Kompetenzen können den Berufsalltag für Midcareers zusätzlich herausfordernd und motivierend gestalten.
Für mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz sorgen auch berufliche Weiterbildung und die Weitergabe von Wissen, abgestimmt auf die Bedürfnisse der Midcareer: Können Ältere vor allem ihre Erfahrung gewinnbringend an Jüngere vermitteln, profitieren sie von diesen z.B. durch Computer- oder Internetschulungen.
An den Lebensphasen orientierte Arbeitszeiten, Sabbaticals und die Flexibilisierung der Arbeit an sich helfen Mitarbeitern, ihr Privatleben und berufliche Anforderungen besser miteinander zu vereinbaren. Eine allmählich reduzierte Arbeitsbelastung für ältere Mitarbeiter kann schließlich die Dauer der Leistungsfähigkeit und Bereitschaft steigern.
Letztendlich müssen Unternehmen eine Win-Win Situation herstellen, die sowohl die Bedürfnisse der älteren Arbeitnehmer wie die des Unternehmens berücksichtigt.
Quelle: "Personal", Ausgabe 4, April 2005, S. 42