Vereinbarkeit für alle gestalten

Verantwortung für die Familie: Männer sorgen für die finanziellen Sicherheit und verdienen den Großteil des Geldes, Frauen sind im Gegenzug für das Gelingen und die Organisation des familiären Lebens und des Haushaltes zuständig.

Die Rollenmuster scheinen auf den ersten Blick veraltet, aber beim genaueren Hinsehen fällt auf, dass die „klassische“ Verteilung der familiären Zuständigkeiten noch häufig gelebt wird. Inzwischen sind zwar immer mehr Frauen auch als Mütter berufstätig, dennoch sind sie häufig auch diejenigen, die nebenbei Familie und Haushalt stemmen. Junge Väter möchten heute mehr Zeit für die Familie haben, nach einer zweimonatigen Elternzeit kehren jedoch die meisten Männer zu ihren Vollzeitstellen zurück. Nach der Familiengründung arbeiten sie oft sogar noch mehr.

Während das eingangs erwähnte klassische Familienmodell früher kaum in Frage gestellt wurde, existiert heute in vielen Familien ein Widerspruch zwischen Wunsch und Wirklichkeit. Die meisten Paare streben eine partnerschaftliche Aufteilung familiärer Aufgaben und beruflicher Entwicklung an. Die konkrete Umsetzung erweist sich dann jedoch häufig als sehr schwierig.

Als Unternehmen haben sie die Chance, für Ihre Beschäftigten Bedingungen zu schaffen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf unterstützt. Die damit verbundenen Investitionen sind immer auch ein Gewinn für das Unternehmen. Höhere Motivation, weniger Fehlzeiten und auch ein gutes Image tragen langfristig zum Unternehmenserfolg bei.

Bei der Einführung und Umsetzung familienfreundlicher Maßnahmen kommt es jedoch darauf an, Männer und Frauen gleichermaßen im Blick zu haben. Grundsätzlich spielt das Thema für alle eine zentrale Rolle. In einer aktuellen Befragung (2015) der Unternehmensberatung A.T.Kearney ist 93 Prozent der Beschäftigten – egal ob Mann oder Frau – die Vereinbarkeit wichtig. Gleichzeitig fühlen sich Männer von Angeboten zur Familienfreundlichkeit häufig nicht wirklich angesprochen. Hier kommt es darauf an, unterschiedliche Bedürfnisse von Männern und Frauen als auch von Müttern und Vätern im Blick zu haben.

Was können Unternehmen aktiv tun?

Die auf diesem Portal vorgestellten Maßnahmen und Angebote sollten sich natürlich immer an alle Beschäftigten richten. Wenn Sie flexible Arbeitszeitmodelle anbieten, kann dies für Väter und Mütter genau so interessant sein, wie für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Pflegeaufgaben in der Familie. Aber auch Angestellte ohne familiäre Verpflichtungen möchten vielleicht flexibel arbeiten, um z.B. einer ehrenamtlichen Aufgabe nachzugehen. Haben alle die gleichen Möglichkeiten, bleibt wenig Raum für Skepsis und Neid unter Kolleginnen und Kollegen.

Es haben jedoch nicht alle die gleichen Bedürfnisse und fühlen sich durch die angebotenen Maßnahmen zur Vereinbarkeit gleichermaßen angesprochen. Es sollte immer wieder überprüft werden – z.B. durch Mitarbeiterbefragungen oder in Personalgesprächen – , ob die Angebote in der Belegschaft wirklich ankommen und auch angenommen werden. So fühlen sich zum Beispiel Väter nach aktuellen Untersuchungen (Unternehmensmonitor 2013, Allensbach) durch ihren Arbeitgeber wenig unterstützt, auch wenn Unternehmen diverse Angebote zur Vereinbarkeit bieten.

Kommunikation als Schlüssel

Die Kommunikation familienfreundlicher Maßnahmen und Angebote in Ihrem Unternehmen sollte die unterschiedlichen Zielpersonen in den Blick nehmen. Meist sind Frauen noch immer die vordergründigen Adressaten, wenn es z.B. um Kinderbetreuung oder Teilzeitbeschäftigung geht. Dies spiegelt sich in Bildsprache und Wortwahl bei der Kommunikation von Angeboten wider. Wenn auch Väter Zielgruppe familienfreundlicher Maßnahmen sind, sollten sie auch in der Kommunikation explizit angesprochen werden. Um dies zu erreichen, kann es z.B. sinnvoll sein, Männer in die Entwicklung von Kommunikationsmitteln einzubeziehen.

Bei allen Angeboten, die Kinderbetreuung aber auch die Pflege von Angehörigen unterstützen, sollte immer wieder hervorgehoben werden, dass sie sich an Frauen wie auch Männer richten. Ein Vater sollte genau so darauf hingewiesen und ermutigt werden, sein Kind mit in die Firma zu bringen, wenn „Not am Mann“ ist.  

Unternehmenskultur und Vorbilder

Zum Gelingen und der Akzeptanz familienfreundlicher Angebote durch Väter und Mütter sowie Frauen und Männer trägt eine unterstützende Unternehmenskultur bei. Während es bei Frauen schon fast als Zwangsläufigkeit angenommen wird, dass sie mit der Geburt eines Kindes ihre Arbeitszeit reduzieren, werden Männer vielerorts eher kritisch beäugt, wenn sie einen ähnlichen Wunsch äußern oder gar in die Tat umsetzen. Entsprechend fürchten viele Väter, dass eine Reduzierung ihrer Stundenzahl mit einem Imageschaden einhergeht und einen negativen Einfluss auf das berufliche Weiterkommen haben wird.

Väter sollten ermutigt werden, familiäre Aufgaben zu übernehmen und dafür Unternehmensangebote zur besseren Vereinbarkeit in Anspruch zu nehmen. Mitarbeiter-Zeitschriften, das Intranet oder regelmäßige Newsletter können genutzt werden, um Väter vorzustellen, die bereits den Schritt gegangen sind und z.B. mit der Geburt eines Kindes ihre Arbeitszeit reduziert haben. Die öffentliche Vorstellung zeigt Wertschätzung für die Väter von Unternehmensseite und ermutigt vielleicht auch andere, ihren Wunsch nach einer flexibleren Arbeitszeit anzusprechen.

Eine Führungskraft, die selbstverständlich zweimal in der Woche das Büro früher verlässt, um die Kinder aus dem Kindergarten abzuholen, macht anderen Beschäftigten sicher Mut, mit der oder dem Vorgesetzten über die eigenen familiären Verpflichtungen zu sprechen.

Während Männer vielerorts auf tatsächliche oder auch gefühlte Barrieren treffen, wenn es darum geht, mehr für die Familie da sein zu wollen, haben Frauen oft ein umgekehrtes Problem. Werden sie Mütter, wird es meist als ganz selbstverständlich angesehen, dass sie nun weniger arbeiten werden, um den Großteil der Familienarbeit zu übernehmen. Andere Modelle sind kaum bekannt oder auch vorgesehen. Frauen wollen heute aber ganz häufig beides, Erfolg im Beruf und Familie. Das heißt, dass viele gern mehr arbeiten würden, dies aber aufgrund unterschiedlicher Hindernisse nicht können.

Auch hier kann eine unterstützende Unternehmenskultur mit entsprechenden Maßnahmen zur Vereinbarkeit helfen. Frauen sollten ermutigt werden, entsprechend ihrer Bedürfnisse und Wünsche zu arbeiten. Fühlen sich Frauen in ihrem Bedürfnis ernst genommen und werden z.B. durch Kinderbetreuungsangebote des Unternehmens dabei unterstützt, vollzeitnah zu arbeiten, werden sie sicher motiviert und engagiert ihre beruflichen Aufgaben erfüllen.

ElterngeldPlus für mehr Partnerschaftlichkeit

Unterstützung in Richtung mehr Partnerschaftlichkeit und eine gleichberechtigtere Aufteilung von Betreuungszeiten zwischen jungen Müttern und Vätern soll das ElterngeldPlus bieten, das seit Sommer 2015 anstelle oder in Kombination mit dem „klassischen“ Elterngeld beantragt werden kann.

Es soll eine attraktive Option zum schnelleren Wiedereinstieg in die Berufstätigkeit darstellen. Damit sollen einerseits Mütter unterstützt werden, die bisher noch immer die länger nach der der Geburt eines Kindes aus dem Beruf aussteigen. Andererseits sollen Väter motiviert werden, mehr als die üblichen zwei Monate Elternzeit in Anspruch zu nehmen.

Erreicht werden soll dies damit, dass es mit ElterngeldPlus attraktiver wird, parallel zum Elterngeldbezug in Teilzeit zu arbeiten. Während das „klassische“ Elterngeld nach spätestens 14 Lebensmonaten des Kindes endet, kann man ElterngeldPlus durch Teilzeitarbeit verlängern.  Der Partnerschaftsbonus ermöglicht es beiden Elternteilen, jeweils vier zusätzliche ElterngeldPlus-Monate hinzugewinnen. Die Voraussetzung dafür ist, dass Vater und Mutter sich die Betreuung des Kindes teilen und parallel für vier Monate zwischen 25 und 30 Wochenstunden arbeiten.

Das Fördermodell des Familienministeriums greift die Bedürfnisse junger Eltern nach einer gleichberechtigteren Aufgabenteilung auf. Wie erfolgreich es in der Praxis ist, wird auch davon abhängen, wie gut Väter und Mütter in ihrem ganz konkreten Arbeits- und Unternehmenskontext diese Aufgabenaufteilung umsetzen können.

Flexibilität von Maßnahmen und Angeboten

Damit Maßnahmen und Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle Beschäftigten eines Unternehmens attraktiv und hilfreich sind, sollten sie flexibel gehalten und entsprechend der jeweiligen Bedürfnisse angepasst werden.

Teilzeit heißt nicht automatisch 50 Prozent der regulären Arbeitszeit. Teilzeit kann ebenso bedeuten, nur wenige Stunden pro Woche weniger zu arbeiten. Dadurch kann der einzelne bereits ausreichend Flexibilität für die Betreuung der Kinder an zwei Nachmittagen bekommen. Oder es hilft, unvorhergesehene Betreuungsnotfälle selbst abzudecken, in dem ein Arbeitstag flexibel verschoben werden kann.

Die sogenannte „lange Teilzeit“ ab 30 Wochenarbeitsstunden macht es für Männer eventuell leichter, ihre Arbeitszeit zu reduzieren. Für viele Frauen bietet sie die Chance, mehr als nur auf einer halben Stelle zu arbeiten, auch wenn eine Vollzeitstelle aktuell aufgrund familiärer Verpflichtungen nicht in Frage kommt. Dies hilft ihnen, mehr verantwortungsvolle Tätigkeiten übernehmen zu können.

Mobiles Arbeiten im Home Office kann eine weitere Option sein, sowohl Männern als auch Frauen eine bessere Balance zwischen beruflichen und familiären Aufgaben zu ermöglichen. Arbeitskultur ist bis heute sehr stark durch Präsenzkultur geprägt. In Befragungen äußern jedoch viele Angestellte, dass es ihnen für ein gelingendes Zusammenspiel von Beruf und Familie sehr helfen würden, gelegentlich auch von zu Hause arbeiten zu können. Für die Bewertung von Arbeitsleistungen sollte weniger die Anwesenheit im Büro als das Ergebnis zählen. Gerade Männer werden durch die Präsenzkultur bis heute sehr beeinflusst.

Möglichkeiten gibt es viele, Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei zu unterstützen, eine gute Balance zwischen Berufs- und Privatleben zu erlangen. Oft geht dies auch ohne viel Aufwand. Sprechen Sie mit Ihren Beschäftigen, um gemeinsam Lösungen zu entwickeln, die für alle Seiten ein Gewinn sind.