Porträt Lina Duwenda, Stellvertretende Personalleiterin, KIKXXL
Führung & HR
05.06.2026 Sabrina Ludwig 1589

KIKXXL: “Vom EAP-Angebot profitieren auch die Familien unserer Mitarbeitenden"

Beim pme Familienservice glauben wir fest daran, dass mentale Gesundheit einer der wichtigsten Hebel ist, um starke Teams aufzubauen. Das sieht auch die HR-Abteilung von KIKXXL so. Als bundesweiter Dienstleister wissen sie, dass eine gute externe EAP-Unterstützung Mitarbeitende, Führungskräfte und die Personalabteilung entlastet. 

Lina Duwendag ist stellvertretende Personalleiterin bei KIKXXL und erläutert in dieser Case Study, warum die Partnerschaft mit dem pme Familienservice eine Win-Win-Situation für alle ist und wie diese dazu beiträgt, auch die jüngere Generation im Unternehmen gut abzuholen und zu unterstützen. 

Kurzprofil des Unternehmens

  • Unternehmensname: KIKXXL GmbH
  • Branche: Dienstleistung (Contact Center)
  • Unternehmensgröße: Über 3.300 Mitarbeiter*innen an 12 Standorten (6 in Deutschland)

Herausforderung

Hohe Nachfrage nach interner Beratung, überforderte Führungskräfte, wachsende familienbezogene Belastungen und schwer zugängliche externe Angebote. 

Lösung

Ein schnell verfügbares, niedrigschwelliges EAP-Beratungsangebot (digital und telefonisch) mit erweiterter Themenabdeckung, das Mitarbeitende direkt, vertraulich und professionell in Ersthilfe unterstützt und Führungskräfte entlastet. 
 


(Foto: KIKXXL)

Seit Mai 2024 unterstützt der pme Familienservice die Kikxxl-Beschäftigten mit EAP-Services und der pme Akademie. Was war der Auslöser für die Entscheidung, stärker in die mentale Gesundheit der Mitarbeitenden zu investieren? 

Lina Duwendag: Es gab nicht einen einzelnen Auslöser, sondern mehrere Faktoren, die uns veranlasst haben, unser Angebot zu erweitern.  

Ein Faktor war, dass unser intern geschultes Personal für Schuldnerberatung von den Mitarbeitenden sehr gut angenommen wurde. Gleichzeitig zeigte sich in Mitarbeiter- und BEM-Gesprächen, dass Führungskräfte und Personalabteilung häufig an ihre Grenzen stießen, wenn Mitarbeitende mit weiteren Herausforderungen um Unterstützung baten.  

Dabei geht es nicht nur um psychische Gesundheit im engeren Sinn, sondern um ein breites Spektrum familiärer Fragestellungen. Themen wie die Pflege von Angehörigen nehmen deutlich zu. Die Informationen im Internet sind hier oft unübersichtlich und Mitarbeitende benötigen konkrete, verlässliche Orientierung und Checklisten.  

Deshalb suchten wir nach einer Möglichkeit, Mitarbeitenden schnell und niedrigschwellig erste Hilfe und Unterstützung anzubieten – ohne große Hürden und Wartezeiten. 

All das hat gezeigt, dass ein professionelles EAP-Angebot sinnvoll ist. Natürlich geht es auch ein Stück weit um die Reduzierung von Krankentagen. Denn wer schnelle und gute Hilfe bekommt, kann natürlich auch entspannter arbeiten.  

Was schätzen Sie bisher an der Zusammenarbeit mit dem pme Familienservice? 

Die sehr schnelle Unterstützung bei allen Anliegen. Und die offene und ehrliche Zusammenarbeit. 

Welche Mitarbeitenden-Gruppen profitieren besonders von den Angeboten? 

Alle! Interne HR, Führungskräfte und Mitarbeitende: Denn egal, welches Anliegen sie jetzt haben – ob psychisch oder physisch –, wird das komplett mit dem EAP- und Akademie-Angebot des pme Familienservice abgedeckt.  

Auch die Familien unserer Mitarbeitenden profitieren vom EAP-Angebot: Sie können die 24/7-Expertline ebenfalls nutzen und sich Unterstützung holen. 

Welche Angebote werden besonders gut von Ihren Mitarbeitenden angenommen? 

Am meisten wird das Lebenslagen-Coaching im Rahmen der EAP-Beratung genutzt – also die 24/7-Expertline, wo Mitarbeitende schnelle, psychosoziale und vertrauliche Hilfe bekommen.

Aber auch die Seminare und Coachings der pme Akademie werden gut genutzt und gebucht. Diese haben vor allem einen präventiven Charakter. 

Seit Neuestem haben wir auch die Mindance-App des pme Familienservices – da sind wir aber erst ins Rollout gegangen. Dazu kann ich noch nichts sagen, bin aber schon sehr gespannt auf das Feedback. 

Gab es konkretes Feedback oder ein Beispiel aus dem Arbeitsalltag, das Sie gerne teilen möchten?  

Erst gestern gab es den Fall, dass ein Mitarbeiter mithilfe der psychosozialen Beratung (EAP) des pme Familienservice nun einen konkreten Fahrplan in der Tasche und einen ersten Termin hier vor Ort bei einer Beratungsstelle vermittelt bekommen hat. 

Welches Angebot unterstützt Sie als Personalerin und Führungskraft? 

Ich habe unseren Personaler:innen die Mindance-App empfohlen, weil ich sie selbst super finde und gerne nutze und es dort viele leicht zugängliche Angebote gibt: Mentalübungen, 1:1-Coachings und Peer-to-peer-Austausch mit anderen Personalern und Führungskräften. 

Auch die Kurse und Seminare der pme Akademie finde ich super. Erst kürzlich habe ich über die App in einem Kurs gelernt, wie ich psychische Erkrankungen bei Mitarbeitenden erkennen und wie ich unterstützen kann. Auch zum Thema „Chronisch krank im Job“ habe ich einen Kurs absolviert. 

Wie war der Start der Zusammenarbeit mit dem pme Familienservice?  

Wir sind sehr digital. Wir haben eine eigene App und ein Intranet. Dort haben wir das EAP- und Akademie-Angebot ausgespielt. Ganz zu Beginn hatten wir auch eine Live-Videokonferenz mit unserer pme-Ansprechpartnerin Rebecca Redlich, die allen Mitarbeitenden das Angebot vorgestellt hat. 

Wir haben auch Flyer von pme bekommen und diese an allen Standorten in Plakatrahmen gehängt. Die Flyer nehmen wir auch gerne mit, wenn wir Personalgespräche haben, und auch der Betriebsrat verteilt sie gerne, wenn sie vertrauliche Gespräche mit Mitarbeitenden haben und um Rat gefragt werden. 

In den WCs hängt jetzt auch die Werbung für die Mindance-App mit QR-Code zum direkten Abscannen mit dem Handy. 

Welche HR-Trends sehen Sie in den nächsten 5 bis 10 Jahren kommen – auch im Hinblick auf Gen Z und junge Talente? 

Ich würde sagen, dass das Thema Mental Health weiter an Stellenwert gewinnen wird. Ältere Generationen haben das eigene Wohlbefinden eher in den Hintergrund gestellt. Aber das hat sich definitiv geändert. 

Deshalb bin ich sehr gespannt, wie die Mindance-App genutzt wird, weil ich denke, dass wir damit die jüngeren Mitarbeitenden besser erreichen können. Der Großteil unserer Beschäftigten ist unter 30 Jahre alt, die Hemmschwelle zu telefonieren ist bei der jungen Generation größer.  

Was würden Sie anderen Unternehmen empfehlen, die mentale Gesundheit strategisch stärker priorisieren möchten?  

Da könnte ich jetzt einen ganzen BGM-Plan loslassen. Das ist eine sehr, sehr weite Frage. Vielleicht als ersten Schritt mit dem pme Familienservice starten, denn hier wird man an die Hand genommen und gut ins Thema eingeführt. 

Würden Sie den pme Familienservice weiterempfehlen – und warum? 

Ich denke, man hat es rausgehört: Wir sind super zufrieden. Wir nutzen das Angebot, unsere Mitarbeitenden nutzen das Angebot. Und das entlastet die Personalabteilung. Wir können unsere Mitarbeitenden professionell weitervermitteln, damit sie Erste Hilfe bekommen – und das ist besonders wichtig für die jüngere Zielgruppe. Wir haben sehr viele Mitarbeitende mit vielen verschiedenen Lebensgeschichten und Herausforderungen; für diese Vielfalt ist das Angebot hervorragend geeignet. 
 


(Foto: KIKXXL, Standort Dortmund)

 

null Burnout bei Mitarbeitenden: Was Führungskräfte wissen müssen

Mann an einem Hochseil im Berg
13.10.2021 Sabrina Ludwig 43552

Burnout bei Mitarbeitenden: Was Führungskräfte wissen müssen!

Wenn ein Teamkollege nach einem Burnout in den Beruf zurückkehrt, fragen sich die Kolleg:innen und die Führungskraft fast immer etwas sorgenvoll: Wie sollen wir mit ihm oder ihr umgehen? Wird derjenige, wieder voll dabei sein? Carola Kleinschmidt ist Trainerin und Expertin für Burnout und weiß, wie Führungskräfte diesen Balanceakt schaffen.

Psychologin und Geschäftsführerin der Oberbergkliniken. Viele Jahre lang etablierte sie Konzepte für psychische Gesundheit am Arbeitsplatz in Unternehmen. Kentgens hält viele Aufklärungsvorträge und Workshops in Unternehmen jeder Größe, und wohin sie auch kommt, sie trifft immer auf die gleiche Unsicherheit: "Wie gehe ich als Kollege oder Chef mit der Person um, die aus der Krankheitsphase zurückkommt?

Diese Frage beschäftigt sehr viele“, erklärt Kentgens. "Häufig haben die Fragenden in einer anderen Abteilung schon einmal beobachtet, dass jemand wieder im Büro erschien, aber nur wenige Stunden am Arbeitsplatz blieb und dann wieder nach Hause ging. Und sie fragten sich: Darf der das, weil er krank war? Wird das jetzt immer so sein?".

Wiedereingliederung nach dem Burnout: Stufenweise von vier bis acht Wochen

"Hier liegt meist ein Missverständnis vor", erklärt Psychologin Kentgens. Häufig wissen Chefs und Kollegen nicht, dass die Wiedereinsteiger eine stufenweise Wiedereingliederung machen. In dieser Zeit sind sie offiziell noch krankgeschrieben, die Krankenkassen zahlen die Lohnkosten.

In der Regel dauert eine stufenweise Wiedereingliederung vier bis acht Wochen. Diese Zeitspanne bietet den Rückkehrern die Möglichkeit, sich Schritt für Schritt wieder an den Berufsalltag und ihre Tätigkeiten zu akklimatisieren – ohne zu viel Druck. "In dieser Zeit gelten besondere Absprachen, die ärztlich beziehungsweise therapeutisch untermauert sind. Es gibt einen verabredeten Stufenplan, der im Idealfall zwischen Rückkehrer, Behandler, Führungskraft, Personalbereich, Betriebsrat und Betriebsarzt vereinbart wurde", erläutert Kentgens. Das heißt, es ist gut möglich, dass pro Tag erst einmal nur wenige Stunden Arbeitszeit vereinbart wurden oder für diese Zeit noch andere Sonderregelungen für den Mitarbeiter gelten. Im Idealfall steigert sich die Belastbarkeit des Mitarbeiters kontinuierlich.

Wie mit dem Kollegen umgehen?

Kollegen, die das nicht wissen, sehen von außen natürlich schnell jemanden, der nur noch wenig belastbar ist. Und nicht selten etabliert sich dieses erste Bild vom Rückkehrer. Ein Teufelskreis kann beginnen: Man traut dem Mitarbeiter nicht viel zu – und nimmt ihm damit die Chance, sich wieder voll ins Alltagsgeschäft zu integrieren.

"Wir raten deshalb Führungskräften, im Team zu kommunizieren, in welchem Status der Mitarbeiter derzeit im Unternehmen unterwegs ist. Auch zeitlich befristete Sonderregelungen, die man mit dem Betroffenen ausgehandelt hatte, wie zum Beispiel der Verzicht auf Dienstreisen oder ein reduzierter Kundenkontakt, sollten kommuniziert werden, damit das Team Bescheid weiß".

Solche Verabredungen können auch nach der stufenweisen Wiedereingliederung noch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter gelten. Auch dann ist es am besten, man kommuniziert das für alle. Diese Transparenz macht es viel einfacher, den Rückkehrer wieder gut ins Team zu integrieren, und beugt Gerüchten, falscher Rücksichtnahme und Tuscheleien vor.

Nach dem Burnout: Keine falsche Rücksichtnahme

Ist die Wiedereingliederung abgeschlossen, was in der Regel nach vier bis acht Wochen der Fall ist, dann ist der Mitarbeiter wieder gesund und damit auch wieder voll im Betrieb einsetzbar.

"Nach der Wiedereingliederung und wenn eventuelle Sonderabsprachen ausgelaufen sind, gilt der Mitarbeiter wieder als voll belastbar", erklärt Kentgens. Das ist aus Sicht der Psychologin auch richtig, denn gerade nach einer psychischen Krise bestehe die Gefahr, dass die Person in einer gewissen Schonhaltung verharre – oder vom Umfeld aus falscher Rücksichtnahme in die Ecke "Der ist nicht mehr belastbar" gedrängt werde."

Solche Entwicklungen sind für die Gesundheit und vor allem für die Genesung kontraproduktiv", erklärt Kentgens. Deshalb ist das Ziel der Wiedereingliederung, dass der Beschäftigte am Ende wieder seinen alten Arbeitsplatz mit den dort üblichen Beanspruchungen ausführen kann. Nach gelungener Behandlung hat sich im Idealfall die Haltung des Mitarbeiters sowie seine Resilienz und Widerstandsfähigkeit gegenüber Belastungen verbessert – inklusive der Fähigkeit, auch mal "nein" zu sagen.

"Die größte Sorge der Betroffenen ist, dass sie nach der Rückkehr ins Unternehmen schief angeschaut werden."

Falls der Beschäftigte bereits vor der Rückkehr in den Beruf oder auch im Rahmen der Wiedereingliederung bemerkt, dass er gewisse Tätigkeiten, die zuvor zu seinen Aufgaben gehörten, nicht mehr ausführen möchte, dann ist es nicht an der Führungskraft oder am Team, ihm diese automatisch abzunehmen. Vielmehr ist der Mitarbeiter um sein Aufgaben- und Belastungsfeld zu verändern, erklärt Kentgens. Das heißt, er kann mit seiner Führungskraft und auch auf der Ebene der Personalabteilung über seine Aufgaben verhandeln, um die Arbeit für sich passend zu gestalten.

Auch die Gespräche im Rahmen der Wiedereingliederung können der Ort für solche Justierungen sein. Manche Burnout-Betroffenen möchten beispielsweise ihre Arbeitszeit reduzieren oder weniger Kunden betreuen als zuvor, vereinzelt auch in andere Positionen mit weniger Verantwortung wechseln. "Dieser deutliche Appell an die Eigenverantwortung und Klarheit der ehemals Betroffenen mag rigide klingen", sagt Kentgens. Aber sie weiß aus dem Alltag der Therapeuten, die mit Burnout-Betroffenen arbeiten: "Die größte Sorge der Betroffenen ist, dass sie nach der Rückkehr ins Unternehmen über Monate hinweg schief angeschaut werden, dass man ihnen nichts mehr zutraut und sie genau deshalb auch nicht wieder leistungsfähig werden können". Die Klarheit im Wiedereingliederungsprozess wirkt dieser Diskriminierung entgegen und ist deshalb heilsam – für alle Beteiligten.

 

Über Carola Kleinschmidt:

Carola Kleinschmidt ist Diplombiologin, Journalistin und zertifizierte Trainerin (Zusatzausbildung Kommunikationspsychologie, Schulz-von-Thun-Institut/Uni Hamburg).

Sie beschäftigt sich seit 15 Jahren mit dem Thema "Gesundheit & Arbeitswelt“. Ihr Sachbuch "Bevor der Job krank macht" bezeichnet das Magazin Stern als „eines der besten Bücher zum Thema Burnout“. Es verkaufte sich über 25.000 Mal. Folgebücher: "Das hält keiner bis zur Rente durch“ (2014), "Burnout – und dann?“ (2016). Carola Kleinschmidt hält Vorträge und gibt Workshops in Organisationen und Unternehmen zum Thema "Gute Arbeit & psychische Gesundheit". www.carolakleinschmidt.de

 

 

 

Literaturtipp: „Burnout – und dann?“ (2016)

Jedes Jahr steigen Millionen Menschen nach einem Burnout wieder ins Leben ein. Sie alle fragen sich: Wie wird mein Leben weitergehen? Muss ich mit Rückfällen rechnen? Was und wie viel muss ich in meinem Leben verändern?

Carola Kleinschmidt hat viele Betroffene über Jahre begleitet. Sie beschreibt, wie das Leben nach der Krise aussieht, welche Schwierigkeiten im neuen Alltag auftreten und was die Menschen ausmacht, die die Erschöpfungsspirale für immer hinter sich lassen. Kurz-Interviews mit Experten ordnen die individuellen Erfahrungen in ein breiteres Bild ein und erklären, welche Strategien sich am besten eignen. So ergibt sich ein umfassendes Bild davon, wie man nach einem Burnout zurück zu einem positiven Lebensgefühl findet und dafür sorgt, dass das auch so bleibt.