13.03.2024 Sabrina Ludwig 19832

Was macht ein Generationenmanager:in?

Jede Generation hat ihre ganz eigenen Erwartungen an das Arbeitsleben. Mit einem klugen Generationenmanagement überbrücken Arbeitgeber:innen Differenzen und sichern den Wissenstransfer zwischen den Generationen.

In Deutschlands Unternehmen zeichnet sich ein Kapazitäts- und Performance-Risiko von bislang ungekanntem Ausmaß ab. Die Babyboomer verlassen nach und nach den Arbeitsmarkt. Dafür rückt eine jüngere Generation nach, die allerdings die Personallücke nicht schließen kann. Denn die Gruppe der älteren Menschen wächst zunehmend, während die Jüngeren immer weniger werden.

Generation Z: Mehr Life als Work bitte!

Der demografische Wandel führt auch zu neuen Ansprüchen der jungen Generation im Arbeitsleben: Mehr Life als Work, mehr Gehalt und weniger Karriere, lautet das Credo der Generation Z.

Alleine dieser Anspruch kann zu Konflikten in der Zusammenarbeit unterschiedlicher Generationen führen, die es zu steuern gilt. An dieser Herausforderung setzt das Generationenmanagement an.

Warum ist Generationenmanagement wichtig?

Aktuell treffen in Deutschland fünf Generationen am Arbeitsplatz zusammen. Die Altersspanne in einem Team kann mehr als 40 Jahre betragen. Das ist eine Herausforderung für Führungskräfte und HR, denn beim Zusammenarbeiten der verschiedenen Generationen kann es auf vielen Ebenen zu Konflikten kommen. 

Generationenmanager:innen wissen, welche Faktoren das Arbeitsklima positiv beeinflussen. Sie vermitteln souverän zwischen den verschiedenen Anforderungen der Generationen, bauen altersgerechte und generationenübergreifende soziale Netzwerke und Strukturen im Unternehmen auf und vermitteln in Konfliktsituationen.

Oder denken Sie an Ihre „Kund:innen“, diese gehören wahrscheinlich verschiedenen Altersgruppen an, und Mitarbeitende aus verschiedenen Generationen können besser auf ihre unterschiedlichen Bedürfnisse und Präferenzen eingehen.

Insgesamt ist die Vielfalt der Generationen ein wesentlicher Bestandteil eines dynamischen und resilienten Arbeitsumfelds. Unternehmen, die die unterschiedlichen Perspektiven und Erfahrungen aller Generationen integrieren, sind besser gerüstet, um auf die Herausforderungen und Chancen der modernen Geschäftswelt zu reagieren und langfristigen Erfolg zu erzielen.

Was sind häufige Konfliktfelder zwischen den Generationen?

1. Unterschiedliche Werte und Einstellungen zur Arbeit

Die Einstellung gegenüber der Arbeit hat sich in den letzten Jahren gewandelt. Während die Generation der Baby Boomer vielfach die Arbeit über alles stellte, hat für jüngere Beschäftigte die Freizeit sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben einen höheren Stellenwert. 

Unterschiede, die zu Spannungen führen können, gibt es auch in punkto Loyalität: Ältere Mitarbeiter haben oft eine längere Betriebszugehörigkeit, jüngere Beschäftigte sind dagegen eher bereit, den Arbeitgeber zu wechseln.

2. Unterschiedliche Kommunikationsstile

Jede Generation hat ihre eigene Art zu kommunizieren, sei es persönlich, über Telefon, E-Mail oder soziale Medien. Und nicht nur im Hinblick auf die bevorzugten Kommunikationskanäle gibt es Unterschiede, auch der Stil – formell/weniger formell – kann sich bei den Generationen unterscheiden.

3. Unterschiedlicher Umgang mit dem technologischen Wandel

Angehörige jüngerer Generationen sind oft mit den neuesten Technologien aufgewachsen und haben möglicherweise ein besseres Verständnis für deren Einsatzmöglichkeiten in Unternehmen. Ältere Beschäftigte können hingegen weniger vertraut mit neuen Technologien und skeptischer gegenüber Veränderungen sein. Konflikte können unter anderem entstehen, wenn neue Technologien eingeführt oder Arbeitsweisen verändert werden sollen. 

4. Unterschiedliche Erwartungen an Führungsstile

Die Generationen können unterschiedliche Erwartungen an die Hierarchie und den Führungsstil in einem Unternehmen haben. Jüngere Mitarbeiter bevorzugen möglicherweise flachere Hierarchien, eine offene Kommunikation und mehr Beteiligung, während ältere Mitarbeiter eine klarere Hierarchie und autoritärere Führung bevorzugen könnten.

Was macht ein/e Generationenmanager:in?

Generationenmanager:innen sorgen dafür, dass im Unternehmen relevantes Wissen für die Unternehmensentwicklung gesichert wird. Sie tragen dazu bei, dass sich die Mitarbeitenden mit ihren Unterschieden, z.B. hinsichtlich Mentalität, Alter und der individuellen Einstellungen zu Arbeit und Beruf, besser verstehen.  

1. Mentalitäten und Einstellungen herausfinden

Im ersten Schritt sollte sich jede:r Generationenmanager:in mit den jeweiligen Mentalitäten und Einstellungen der altersgenerativen Teams beschäftigen, um deren Haltung zu Leistung und Selbstverwirklichung besser einschätzen zu können.

2. Unbewusste Vorurteile erkennen

Im zweiten Schritt geht es darum, die unbewussten Vorurteile und die trennende Voreingenommenheit in eine vertrauensvolle und erfolgreiche Zusammenarbeit zu verwandeln. Das bedeutet, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeitenden noch mehr aufeinander zugehen und die Stärken einzelner Generationen besser erkannt und genutzt werden, so dass sich jede Altersgruppe im Team gleichermaßen wertgeschätzt fühlt.

3. Recruiting und zielgruppengerechte Kommunikation

Zudem beschäftigen sich Generationenmanager:innen intensiv mit dem Thema Recruiting. Wie müssen Stellenanzeigen formuliert werden? Wie gewinnen wir Babyboomer, die schon mit der Rente liebäugeln, wie junge Menschen aus der Generation Z? Dabei spielen auch Benefits, die zu den Interessen der verschiedenen Generationen passen, eine wichtige Rolle. Die zielgruppengerechte Kommunikation und die Frage, welche Zielgruppe über welche Kanäle erreicht wird, ist ebenfalls ein wichtiges Thema.

4. Strategien zur Inklusion entwickeln

Des weiteren beschäftigen sich Generationenmanager:innen mit dem Status Quo, dem aktuellen Branding des Unternehmens, den Strukturen, den Benefits und der Unternehmenskommunikation. Daraus werden passgenaue Strategien zur Inklusion entwickelt, um ein verändertes Mindset für prozessorientiertes Denken zu implementieren, erfolgreich notwendiges Personal zu gewinnen, zu binden und moderne Rahmenbedingungen dafür zu schaffen, dass sich Menschen jeden Alters in der Arbeit weiterentwickeln und sich sicher erleben können.

Wer kann Generationenmanager:in werden?

Die Weiterbildung richtet sich an Beschäftigte aus verschiedensten Unternehmen, die zwischen den Generationen erfolgreich vermitteln möchten: Dazu gehören HR-Expert:innen, Führungskräfte, Sozialarbeiter:innen, Betriebsräte, Personaler:innen und Mitarbeitende, denen das Thema Diversity und Personalentwicklung am Herzen liegt.

Was bietet der Zertifikationslehrgang “GenIHK”

Ein Zertifikationslehrgang mit dem pme Familienservice bietet praktische Methoden zur erfolgreichen Umsetzung des Gelernten. Sie haben die Möglichkeit, ein individuelles Konzept für ihr Unternehmen zu erarbeiten und von Expertenaustausch sowie enger Begleitung zu profitieren.

Durch gemeinsame Austauschmöglichkeiten und flexible Arbeitsformen wie Online-Meetings und Selbststudium zur Selbstreflexion wird ein effektives Lernen ermöglicht, das sich gut in den beruflichen Alltag integrieren lässt.

Ein Zertifikationslehrgang mit der IHK bietet eine anerkannte Qualifikation, die praxisorientiert und direkt auf die Anforderungen des Arbeitsmarktes abgestimmt ist. Durch den Lehrgang erhalten Sie relevante Fähigkeiten und Kenntnisse, die ihre Karrierechancen verbessern können. Zusätzlich bietet er die Möglichkeit, wertvolle Netzwerke aufzubauen und Kenntnisse auf dem neuesten Stand zu halten.

Ein IHK-Zertifikat signalisiert Glaubwürdigkeit und Vertrauen und stärkt Ihr professionelles Image gegenüber potenziellen Arbeitgebern, Kunden und Geschäftspartnern.

Aufbau des Zertifikationslehrgang zum Generationenmanager:in

Die Weiterbildung erstreckt sich über insgesamt 50 Unterrichtseinheiten, wovon 8 Einheiten dem Selbststudium vorbehalten sind und flexibel durchlaufen werden können.

Die restlichen 42 Unterrichtseinheiten werden online durchgeführt, jedoch in Form von Live-Veranstaltungen, die über einen Zeitraum von 3 Wochen an Montagen und Dienstagen stattfinden. Jedes dieser Online-Treffen dauert von 9 bis 16 Uhr.

Darüber hinaus umfasst die Weiterbildung E-Learning-Module. Während dieser Module beträgt die Selbstlernzeit insgesamt 8 Stunden.

Innerhalb dieses Rahmens werden vier Tage für Live-Einheiten eingeplant, die digital in Form dialogorientierter Webinare durchgeführt werden. Dazwischen erarbeiten die Teilnehmenden das thematische Basiswissen eigenständig in passenden E-Learning-Modulen, welche die Inhalte anschaulich audiovisuell präsentieren und in interaktiven Übungen vertiefen.

In den Live-Einheiten wird das Erlernte anschließend im Kontext des jeweiligen Unternehmens reflektiert und diskutiert, um eine praxisnahe Anwendung zu fördern. Dieses digitale Format ermöglicht nicht nur einen effizienten und unkomplizierten Zugang zu den Lernmaterialien, sondern fördert auch einen lebendigen Austausch unter den Teilnehmenden. Der fünfte Tag kann optional als Präsenzveranstaltung organisiert werden und schließt mit einem standardisierten Testverfahren ab.

Die Übergabe der Zeugnisse erfolgt im Anschluss an die Weiterbildung durch die IHK .