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Best Practice: Betriebliches Gesundheitsmanagement bei Philips

Stefan Remmert, Leiter Betriebliches Gesundheitsmanagement, und Kerstin Lohmann managen das BGM des Gesundheitstechnologiekonzerns Philips für die Länder Deutschland, Österreich und Schweiz (DACH). Damit koordinieren sie aus Hamburg heraus die Gesundheitsmaßnahmen für mehr als 4.700 Beschäftigte – und das sehr erfolgreich.

Im Interview sprechen sie darüber, mit welchen Maßnahmen sie die Beschäftigten des Gesundheitstechnologieriesen gesund erhalten, wie sie die Herausforderungen der zunehmenden Digitalisierung bewältigen und die Bedürfnisse unterschiedlicher Mitarbeitergruppen im Blick behalten.

 

Betriebliches Gesundheitsmanagement ist ein großes Thema dieser Tage. Immer mehr Unternehmen planen Maßnahmen, um ihre Beschäftigten gesund zu erhalten. Wo sehen Sie die Bedarfe?

Stefan Remmert: Die Bedarfe richten sich danach, welche Tätigkeiten die Mitarbeitenden ausüben und in welchem Umfeld sie arbeiten. In Hamburg haben wir einen Entwicklungs- und Produktionsstandort mit knapp 1.200 Mitarbeitenden. Zusätzlich gibt es unser Headquarter-Office, in dem Mitarbeiter:innen für die Sales Organisation im Raum DACH und für Western Europe arbeiten. Das heißt, einige unserer Mitarbeitenden haben eine Verantwortung, die über den bundesweiten Rahmen hinausgeht. In der Firma steckt also sehr viel Veränderung und Dynamik, die sich auf manche Beschäftigten positiv auswirken, anderen aber auch Schwierigkeiten bereiten kann. Dazu kommen noch die persönlichen Lebensumstände und Ausnahmesituationen wie Corona. Dann muss man ein sehr gutes Ohr für seine Beschäftigten haben und wissen, mit welchen Problemen sie sich beschäftigen. 


Seit wann setzt Philips sein Betriebliches Gesundheitsmanagement um?

Kerstin Lohmann: Philips hat frühzeitig die Bedeutung des Themas Gesundheit am Arbeitsplatz erkannt. Das war vor gut zehn Jahren und ist seitdem immer stärker in den Fokus gerückt. Wir haben damals klein angefangen und mit niedrigschwelligen Maßnahmen begonnen, um Aufmerksamkeit für das Thema zu schaffen. Zunächst gab es die typischen Obstkörbe, später haben wir Stressbälle verteilt oder zu Gesundheitsvorträgen eingeladen. Diese Angebote fanden jedoch noch nicht in einem sehr strukturierten Rahmen statt. Wir haben uns dann als Ziel gesetzt, das Programm sukzessive auszubauen und zu professionalisieren. Denn wir waren der Meinung, dass das Unternehmen zu groß und zu divers ist, um Gesundheitsförderung für unserer Beschäftigten nur kleinteilig anzubieten. Wir haben unserem Programm dann einen Namen gegeben: Philips in Balance. Damit haben wir heute intern eine wertvolle Marke geschaffen. 


Welche Herausforderungen gibt es nach zwei Jahren Pandemie? Wie hat sich die Arbeitsorganisation seitdem verändert?

Kerstin Lohmann: Zu Beginn der Corona-Pandemie hatten wir ein digitales BGM in der Schublade, das noch nicht ausgerollt war. Alle Angebote liefen noch über persönliche Teilnahme vor Ort, und auch meine Arbeit fand am Arbeitsplatz über den direkten Kontakt statt. Plötzlich konnte ich nicht mehr ins Büro, sondern saß in diesem Arbeitszimmer zu Hause. Das war eine Umstellung. Wir waren uns auch nicht sicher, wie effektiv unsere Programme sein würden, wenn der persönliche Kontakt zu Kolleg:innen, Mitarbeiter:innen und Führungskräften fehlt. Doch wir konnten uns nicht beklagen. Die Umstellung auf ein digitales BGM hat funktioniert. Wir haben sehr hohe Zulaufquoten, sowohl von den Teilnahmezahlen her als auch von den Klickzahlen auf unserem BGM-Sharepoint-Kanal. Anhand unserer Feedbackbögen konnten wir feststellen, dass die Beschäftigten unser Programm sehr wertschätzten. Und: Mit der Verlagerung der Angebote in den digitalen Raum ist auch die Teilnahme von Mitarbeitenden anderer Standorte deutlich einfacher. 
 



Die große Herausforderung ist es, BGM-Maßnahmen anzubieten, die von so vielen Beschäftigten wie möglich genutzt werden. Wie löst Philips dieses Problem?

Kerstin Lohmann: Unser BGM besteht aus drei Säulen: Die erste beinhaltet die allgemeinen Angebote für alle Beschäftigten, die zweite individuell auf bestimmte Mitarbeitergruppen zugeschnittenen Angebote, bei denen spezielle Bedarfe identifiziert wurden. Die dritte Säule sind die Kooperationen mit Anbietern wie dem pme Familienservice, die uns fachlich kompetent als Expert:innen unterstützen, beispielsweise zu Themen wie Kinder, Eldercare oder Lebenslagencoaching. Und wir haben zusätzlich Ärztinnen und Ärzte im Boot. Alle unsere Angebote werden als regionale Präsenzangebote oder digital durchgeführt, um deutschlandweit alle Mitarbeitenden abzuholen.


Welche Angebote sind das konkret?

Kerstin Lohmann: In einem Jahresplan legen wir die Themen fest. “Prävention” ist gerade ein großes Thema bei uns, aber auch “Mentale Gesundheit” spielen wir ganzjährig mit wiederkehrenden Angeboten und Fokus auf der „Mental Health Week“ im Oktober. “Krebsprävention” ist ein Thema, das wir über das ganze Jahr mit verschiedenen Kampagnen sichtbar machen. In einem Jahr hatten wir zu “Schlaf” verschiedene Aktionen und Veranstaltungen mit Expert:innen aus dem eigenen Unternehmen. Zum diesjährigen Schwerpunkt „Ernährung“ arbeiten wir mit einem größeren Institut zusammen, aber auch unsere digitalen Bewegungs- und Ergonomie-Angebote ziehen sich über das ganze Jahr. Wir haben sogar eine eigene Leichtathletik- und Segelgemeinschaft. 

Sobald sich jedoch Probleme oder Themen ergeben, die für unsere Mitarbeitenden relevant sind, ist es wichtig, dass wir sofort darauf reagieren und eben nicht streng nach Quartalsplanung arbeiten. Beispielsweise haben wir zum Ukraine-Konflikt ein sehr gut besuchtes Webinar zusammen mit dem pme Familienservice organisiert.

Stefan Remmert: Wir haben schon vor Jahren implementiert, dass unsere BGM-Kolleg:innen für unsere Mitarbeiter:innen jederzeit ansprechbar sind. So geben wir ihnen niedrigschwellig die Möglichkeit, mit ihren Problemen auf uns zuzugehen. Nicht jede:r möchte gleich zur eigenen Führungskraft gehen. Wir haben aber auch unsere Führungskräfte mit entsprechenden Seminarangeboten darauf trainiert, die Belastungsgrenzen ihrer Mitarbeiter:innen selbst zu erkennen, damit diese in schwierigen Zeiten genaue Anlaufpunkte haben, um sich entsprechend zu erkundigen.


Wie viele Beschäftigte nutzen Ihre digitalen Angebote?

Stefan Remmert: Den Schwerpunkt unserer Angebote haben wir in Deutschland. Einige unserer Angebote haben wir für Österreich und die Schweiz geöffnet. In Zukunft wollen wir das aber noch stärker systematisieren und unser Angebot ausweiten.

Kerstin Lohmann: Unsere Webinare sind natürlich unbegrenzt. Im Durchschnitt haben wir 200 bis 300 Teilnehmer:innen. Ob Darm- oder Brustkrebs, Patientenverfügung, Ernährungsangebote oder die Ukraine-Krise – die Fach-Webinare sind immer sehr gut besucht. Da haben wir immer mehrere hundert Teilnehmer:innen. Wir bieten auch Themen-Reihen an, in denen wir bestimmte Körperschwerpunkte, wie Ergonomie, behandeln. Wir nennen das Boxen-Stopp. Das sind 15-minütige, abgeschlossene Einheiten. Da haben wir natürlich nicht jedes Mal 400 Zuschauer:innen, eher um die 80 Personen. 



Welche individuellen Maßnahmen setzen Sie für die unterschiedlichen Gruppen in Ihrem Unternehmen um?

Kerstin Lohmann: Einerseits überlegen wir uns Konzepte für spezielle Mitarbeitergruppen. Bei Bedarf werden wir aber auch angesprochen. Als Beispiel: Die Produktion hatte uns gebeten, etwas zu Stress und Resilienz anzubieten. Daraufhin haben wir ein Konzept entwickelt, in dem Führungskräfte zu diesem Thema in Gruppen gecoacht wurden oder auch Einzelgespräche mit einer professionellen Psychologin geführt haben.

Stefan Remmert: Hier in Deutschland haben wir eine große Mannschaft von Servicetechniker:innen, die in den Krankenhäusern unsere großen Geräte wie MRTs und CTs reparieren. Ein Mitarbeiter sagte mir in einem Gespräch, dass er es ganz toll fand, wie wir in Corona-Zeiten die Beschäftigten abgeholt haben. Gerade der Außendienst hat sich von den Gesundheitstagen und den Angeboten immer ein bisschen abgehängt gefühlt. Dieses Feedback hat mich sehr gefreut.

Als Unternehmen machen wir uns Gedanken darüber, welche Belastungsfaktoren für Mitarbeiter:innen entstehen können und welche Möglichkeiten es gibt, einen informativen Beitrag zu leisten. Im gerade geschilderten Fall haben wir geschaut, wie sich Außendienstmitarbeiter:innen während der Corona-Pandemie fühlen. Das Virus war gerade frisch ausgebrochen, keiner wusste über die Auswirkungen umfassend Bescheid, es gab keinen Impfstoff, die Zeiten waren sehr unsicher, und sie sollten nun genau in diesem Hotspot arbeiten. Aus dieser Situation heraus haben wir die Vorteile des digitalen Mediums genutzt und beispielsweise Arbeitsmediziner:innen zu Q&A-Runden eingeladen. In den Höchstzeiten waren 1.500 Mitarbeiter:innen zugeschaltet. Das ist jetzt schon fast zwei Jahre her, aber es hat einen großen Eindruck bei dem Servicetechniker hinterlassen, den ich gestern getroffen habe. 
 

Philips in Balance - Die individuellen Bedürfnisse aller Mitarbeitenden stets im Blick:

Stefan Remmert
Occupational Health & Safety Manager DACH &
Leiter Betriebliches Gesundheitsmanagement, Philips GmbH


 

Kerstin Lohmann
General Management Support Philips Deutschland, Philips GmbH


 

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