18.09.2026 Isabel Hempel 43

Netzwerke bei Capgemini: „Kultur entsteht durch uns alle!“

Mitarbeitenden-Netzwerke sind bei Capgemini das Herzstück der Diversity und Inclusion-Arbeit. Sie bringen Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen und Perspektiven zusammen, schaffen Sichtbarkeit und ermöglichen es Mitarbeitenden, die Unternehmenskultur aktiv mitzugestalten. Kerstin Papenberg, Head of Diversity, Equity, Inclusion & Belonging bei Capgemini in Deutschland,  berichtet, welche Netzwerke es bei ihnen gibt, wie sie entstehen und warum dafür mehr nötig ist als ein Eintrag auf der Website oder im Intranet.

Acht Netzwerke, ein gemeinsames Ziel

Welche verschiedenen Mitarbeitenden-Netzwerke gibt es bei Capgemini in Deutschland?

Kerstin Papenberg: Wir haben mittlerweile acht Netzwerke zu den Themen Women, Pride, Behinderung, Neurodivergenz, Co-Leadership, Chancengerechtigkeit, kulturelle Vielfalt und das jüngste Netzwerk, das sich gegründet hat, dreht sich um  Care.

Was steckt hinter dem neuen Care-Netzwerk?

Kerstin Papenberg: Beim Care-Netzwerk geht es um Familie aus der Eltern-Kind-Perspektive und auch um Pflege. Care-Arbeit hat ganz viele Facetten. Wir bieten unter anderem flexible Arbeitszeitmodelle und Unterstützung bei Vereinbarkeit an, und gerade weil uns Netzwerkarbeit so wichtig ist, hat da noch etwas gefehlt.

Wie entscheidend sind diese Netzwerke für eure Strategie?

Kerstin Papenberg: Für uns sind die Netzwerke der Dreh- und Angelpunkt. Jetzt sage ich meinen Lieblingssatz: Kultur entsteht durch uns alle. Alle, die hier arbeiten, sollen die Möglichkeit bekommen, sich zu engagieren und diese Kultur mitzugestalten. Wenn ich selbst betroffen bin, habe ich ganz andere Einblicke, als wenn ich aus einer Organisationsrolle heraus auf ein Thema schaue.

Die Netzwerke reflektieren uns als Organisation und bringen uns weiter. Uns ist es wichtig  unsere Kolleg:innen aktiv einzubeziehen, ihre Erfahrungen anzuhören und Feedback einzuholen. Nur so können wir gemeinsam wachsen.

Wir haben auch noch Wege zu gehen, das ist keine Frage.  Doch gemeinsam haben wir schon viel erreicht. Das haben wir nur geschafft, weil wir die Netzwerkarbeit so konsequent fördern. Und wir so viele tolle Kolleg:innen haben, die sich in den Netzwerken engagieren. Es reicht nicht, zu sagen: „Das steht auf unserer Website und im Intranet.“ Es muss im Alltag stattfinden und erlebbar sein.

Capgemini ist ein globales Unternehmen mit rund 410.000 Mitarbeitenden in über 50 Ländern. Die Netzwerke gibt es in vielen Ländern und zusätzlich auf globaler Ebene. Gleichzeitig schaut jedes Land auf die lokalen Bedarfe.

Wie ein Netzwerk entsteht: keine Hierarchie, keine Vorerfahrung​​​​​​​

Wie werden die Netzwerke gegründet und wer kann sich einbringen oder eine Leitung übernehmen?

Kerstin Papenberg: Die Netzwerke können auf jede erdenkliche Art gegründet werden. Wenn z.B. ein:e Kolleg:in sagt: „Ich finde das Thema Familie wichtig und möchte dazu ein Netzwerk gründen“  bin ich häufig der erste Anlaufpunkt und  wir schauen uns gemeinsam an: Welche Haltung haben wir als Unternehmen? Welche Rahmenbedingungen gibt es? Wie kann das Netzwerk wachsen und Mitglieder gewinnen?

Muss man dafür Führungserfahrung haben oder eine bestimmte Position innehaben?

Kerstin Papenberg: Wir geben den Netzwerken bewusst viel Gestaltungsfreiheit. Wichtig ist, dass die Themen einen Bezug zu Diversity, Equity, Inclusion & Belonging sowie zu unseren Werten und unserem Arbeitsumfeld haben. Darüber hinaus sind wir sehr offen. Die Leitung kann jede:r übernehmen. Du brauchst keine bestimmte Hierarchiestufe und keinen Nachweis, dass du das schon einmal gemacht hast.

Das ist ein roter Faden in unserer Unternehmenskultur: Du kannst das Unternehmen mitgestalten. Die meisten Netzwerkgründungen kommen von unseren Kolleg:innen. Sie sagen, hier gibt es einen Bedarf – und ich sage: „Let’s go.“

Wie werden die Netzwerke organisatorisch unterstützt und welche Rolle spielt HR dabei?

Kerstin Papenberg: Der Hauptteil meiner Arbeit besteht darin, für die Netzwerke da zu sein. Das ist eine gewollte Ressource. In meiner Rolle bin ich eine Art “Enablerin”. Wir unterstützen die Netzwerke mit Zeit und finanziellen Ressourcen, wenn dies für Veranstaltungen oder Initiativen erforderlich ist.

Wir ermöglichen zum Beispiel die Teilnahme an Christopher Street Days oder an LGBTQIA+- Karrieremessen wie der „Sticks and Stones“. Unser Frauennetzwerk hat gemeinsam mit Partnern und Kunden Veranstaltungen anlässlich des Internationalen Frauentags organisiert: Wir haben diesmal einen ganzen Monat gestaltet mit Online-Sessions wie z.B. „Female Finance und KI“ oder „Data Power, Women Power“ und mit einem gemeinsamen Abschlussevent in Präsenz.

Die Unterstützung kann auch für interne Veranstaltungen, Speaker:innen oder Impulse von außen eingesetzt werden. Es geht darum, dass die Netzwerke wachsen und gedeihen können.

Executive Sponsors fördern die Netzwerke

Ihr habt vor kurzem die Rolle der Executive Sponsors eingeführt. Was ist ihre Aufgabe?

Kerstin Papenberg: Für jedes der acht Netzwerke gibt es einen Executive Sponsor aus dem Kreis der Geschäftsführung beziehungsweise des Top-Managements aus unterschiedlichen Bereichen unseres Unternehmens. Es geht zum einen darum, Inclusion vorzuleben. Führung beginnt ja immer bei dir selbst als Führungskraft. Und zum anderen können sie Perspektiven aus den Netzwerken in strategische Diskussionen einbringen und dazu beitragen, dass wichtige Themen die notwendige Sichtbarkeit erhalten.

Wenn ein Netzwerk zum Beispiel die Rückmeldung gibt, dass wir unsere Büros noch inklusiver gestalten könnten, wenn wir Quiet Spaces einführen  würden, kann HR das Anliegen aufnehmen, aber nicht allein über die Umgestaltung von Räumen entscheiden. Ein Executive Sponsor kann das Thema als weitere Unterstützung in Zusammenarbeit mit HR an der richtigen Stelle  platzieren und dafür sorgen, dass solche Perspektiven in Entscheidungen einfließen. Die Executive Sponsors haben noch einmal eine besondere Rolle.

Welche nächsten Schritte plant ihr, um die Netzwerke noch inklusiver und wirkungsvoller zu machen?

Kerstin Papenberg: Wir schauen darauf, was die Netzwerke für ihre Weiterentwicklung brauchen. Da gibt es ganz unterschiedliche Bedürfnisse. Das hängt zum Beispiel davon ab, wie lange es ein Netzwerk schon gibt, wie viele Mitglieder, welche Ziele es hat usw. Wir stehen im engen Austausch miteinander, das ist keine Einbahnstraße.

Wir machen uns Gedanken wie wir die Zusammenarbeit zwischen den Netzwerken weiter stärken können. Die individuelle Ausrichtung auf eine spezifische Diversity Dimension bleibt wichtig, doch gemeinsame Aktivitäten können im Sinne der Intersektionalität noch mehr Wirkung erzielen.

Kannst du ein konkretes Beispiel nennen?

Kerstin Papenberg: Da fällt mir z.B. eine gemeinsame Session unseres LGBTQIA+ Netzwerks und des Netzwerks NeuroAbility während der Inclusion Week ein. Und bei unserer Veranstaltung zum Deutschen Diversity Day haben sich alle acht Netzwerke vorgestellt und das Event gemeinsam organisiert – mit dem Ziel, in echten Austausch zu kommen und Mitglieder zu gewinnen.

Persönliche Geschichten: Was Netzwerkarbeit wirklich bewirkt

Gibt es eine persönliche Geschichte aus einem Netzwerk, die dir besonders gezeigt hat, wie wichtig diese Arbeit ist?

Kerstin Papenberg: Da gibt es einige. Allein die Möglichkeit, ein Netzwerk zu gründen, hat einen riesigen Effekt. Kolleg:innen merken: „Ich bin damit nicht alleine. Ich kann mich trauen, mich zu zeigen. Ich darf hier so sein, wie ich bin.“

Hast du dafür ein konkretes Beispiel?

Kerstin Papenberg: Ich denke zum Beispiel an eine Kollegin, die unser NeuroAbility Netzwerk leitet. Wir haben uns ursprünglich über ein Talentförderprogramm kennengelernt. Später hat sie mir erzählt, dass es bei Capgemini Großbritannien ein Netzwerk zum Thema Neurodivergenz gibt und wie schön es wäre, wenn es so etwas auch in Deutschland gäbe. Ich habe sie gefragt: „Was hindert dich daran?“ So entstand aus einem ganz anderen Kontakt heraus die Idee, dieses Netzwerk zu gründen. Wir hatten gegenseitig dieses Empowerment: „Hey, dann mach doch.“

Ein weiteres Beispiel ist ein Kollege aus unserem Netzwerk für Menschen mit Behinderung. Er regte an, bei Bedarf an Bewerbungsgesprächen teilzunehmen, um zusätzliche Perspektiven einzubringen und mögliche Barrieren im Recruitingprozess frühzeitig sichtbar zu machen. Diesen Ansatz haben wir inzwischen etabliert.

Besonders schön finde ich dabei, dass solche Ideen direkt aus den Netzwerken entstehen. Kolleg*innen bringen eigene Erfahrungen, Perspektiven und Vorschläge ein und gestalten so aktiv Veränderungen mit. Das gelingt, weil wir diesen Austausch fördern und die Netzwerkarbeit fest in unserer Kultur verankert ist.

Gibt es noch ein Beispiel, das dir besonders im Gedächtnis geblieben ist?

Kerstin Papenberg: Ein Kollege hat außerdem vorgeschlagen, eine Veranstaltung zu machen, bei der nicht nur darüber gesprochen wird, was gut läuft, sondern auch darüber, was einmal richtig schiefgegangen ist. Denn am meisten lernst du oft aus Dingen, die nicht funktioniert haben. Im Rahmen unserer Inclusion Week haben wir das umgesetzt. Vor ein paar Wochen hat er sich wieder gemeldet und gefragt: „Kerstin, wie sieht’s aus? Das hat uns doch alle so bestärkt – wollen wir das nicht dieses Jahr wieder machen?“

Genau das ist für mich gelebte Diversity und Inclusion: nicht nur darüber zu reden, sondern Räume zu schaffen, in denen Menschen sich zeigen, Erfahrungen teilen und Veränderungen anstoßen können. Und das auch ganz aktiv tun und einfordern. Auch wenn wir noch nicht am Ende sind, haben wir in den vergangenen Jahren wichtige Fortschritte erzielt, weil es bei uns die Unterstützung, die Strukturen und das Engagement gibt, die solche Initiativen möglich machen.